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不懂業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，傳統(tǒng) HR 正在被淘汰

時間：2022-03-17查看次數(shù): 883

在企業(yè)中，HR的重要性不言而喻。

但你有沒有發(fā)現(xiàn)，同樣是HR崗位，薪資差異是極其巨大的。

有些HR工作多年，月薪尚不足6000；而有些HR工作沒幾年，老板也愿意開出30000月薪。

為什么會有這樣差異呢？

關(guān)鍵在于，HR是否懂業(yè)務(wù)。懂業(yè)務(wù)，是老板們對HR的要求，也是HR升職加薪的標(biāo)準(zhǔn)。

不懂業(yè)務(wù)的HR，遲早會被淘汰。

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傳統(tǒng)的HR，正逐漸被淘汰

無論是大公司還是中小企業(yè)，傳統(tǒng)的HR都似乎面臨著一種尷尬的局面：

一方面，HR們被紛繁的事務(wù)圍繞，疲于奔命和救火；另一方面，又經(jīng)常被老板們視為“后勤部門”而不受重視。

為什么不受重視？原因只有一個：HR產(chǎn)出的價值達不到老板的預(yù)期。

幾乎每一位老板都對HR寄以厚望：既希望HR能做好人才的選拔和留存，又希望HR做好人才培養(yǎng)和梯隊建設(shè)，還希望HR能夠在薪酬管理、人才考核、績效設(shè)計以及文化落地等方面發(fā)揮出重大的作用。

但是，倘若HR承擔(dān)的只是一些簡單的，很容易被替代的事務(wù)型的工作，無法發(fā)揮更大的價值，就很可能面臨著淘汰出局的境地。

這樣的例子比比皆是：2021年底，字節(jié)跳動對HR部門做了一次大的調(diào)整：整體撤銷人才發(fā)展中心團隊。

為什么要做出如此大的組織架構(gòu)調(diào)整呢？

字節(jié)跳動表示，終調(diào)整是因為：一是發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有團隊的定位與公司的需要脫節(jié)；其次，團隊積累的技能和經(jīng)驗，一段時間內(nèi)不太符合公司的需求方向。

你看，當(dāng)人力資源團隊滿足不了公司需要時，甚至?xí)媾R“團滅”的命運。

不止字節(jié)跳動，華為任正非早就對HR部門下狠手了。

2018年，華為任正非簽發(fā)了總裁辦第62號文件《關(guān)于人力資源組織運作優(yōu)化的講話——任正非與總干部部及人力資源部相關(guān)主管的溝通紀(jì)要》。目的是：分拆人力資源部。

新成立的“總干部部”，分擔(dān)了HR部門的選拔、績效、薪酬等職權(quán)。

而任正非之所以要分拆人力資源部，一個重要的原因是：人力資源部門不懂業(yè)務(wù)，不知道如何評價人，經(jīng)常用選“[敏感詞]”的眼光挑選員工。

正如今日頭條創(chuàng)始人張一鳴所說：“只是做事務(wù)性的工作，其實離一個[敏感詞]的HR還非常遠(yuǎn)”。

那么，什么樣的HR才算是一個[敏感詞]的HR？HR如何才能真正創(chuàng)造價值？

人力資源管理創(chuàng)始人戴維·尤里奇給出了答案：

HR要關(guān)注結(jié)果，從業(yè)務(wù)開始。

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業(yè)務(wù)型HR，才能走得更遠(yuǎn)

為什么HR要懂業(yè)務(wù)？

因為，作為一名HR，你要成為老板的左膀右臂，而不能只是一個花瓶，一個行政。

通常來說，HR重要的工作有三項：

1、戰(zhàn)略的落地

在集團戰(zhàn)略制定之后，一個老板害怕的是定了集團戰(zhàn)略，實際上卻是“上有政策、下有對策”，根本落不下去。一個戰(zhàn)略落到地上，就需要有業(yè)務(wù)運營指標(biāo)，更需要HR分配好人力資源。

HR在其中需要做好人才盤點、人才培養(yǎng)和公司基本的政策和制度保障這三件事。

2、組織的發(fā)展

如何提升組織的效能，這是每一位HR都應(yīng)該考慮的問題。對于HR而言，在組織中，一方面他要解決員工愿不愿意干、能不能干、干得開不開心的問題，另一方面更要思考如何提高初級、中級、高級管理者的能力。

當(dāng)公司超過100人的時候，HR更需要負(fù)起責(zé)任，組織公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略會、財務(wù)預(yù)算會和人才盤點會，等等。

3、做好文化的傳承

在公司里，文化的傳承是一個很重要的事情。10個人的核心班子特別容易統(tǒng)一思想，但是當(dāng)有1000個人時，管理者說的話傳遞出去以后就完全不一樣了。所以，HR一定要協(xié)助老板做好文化的傳承。

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這些工作的性質(zhì)，決定了HR必須懂得業(yè)務(wù)。在具體的工作中，懂業(yè)務(wù)的HR，和傳統(tǒng)的HR是有很大的差別的。

比如，在招聘的時候，一個不懂業(yè)務(wù)的HR可能考慮這些問題：

這個崗位的具體要求有哪些？薪資多少？急嗎？

但是有業(yè)務(wù)思維的HR會問這些問題：

為什么這個崗位要招人？這個人需要具備什么樣的素養(yǎng)，才能滿足集團戰(zhàn)略需要？現(xiàn)在這個行業(yè)在行情里薪酬多少算是有競爭力......

再比如，在績效管理的時候，一個不懂業(yè)務(wù)的HR可能只會考慮：

這個員工做的好不好？業(yè)務(wù)指標(biāo)有沒有完成？差多少？

但是，有業(yè)務(wù)思維的HR會考慮這些問題：

從戰(zhàn)略目標(biāo)拆分，他的業(yè)務(wù)結(jié)果完成的怎么樣？他完成了哪些過程指標(biāo)，有沒有給公司帶來其他的收益？他的個人績效設(shè)計是否合理，激勵是否到位？能不能驅(qū)動他，支撐起公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)……

當(dāng)HR能夠成為公司在業(yè)務(wù)中懂人力的，同時是人力中懂業(yè)務(wù)的跨界人才時，他的價值就爆發(fā)出來了。

那么成為一個業(yè)務(wù)型的HR需要什么能力？如何才能成為一個合格的業(yè)務(wù)型HR？

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