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人力成本預算是年度預算管理中一項非常重要的工作，而人才數量規(guī)劃又是人力成本預算的基礎。人才數量規(guī)劃是一項技術性的工作，也是一項管理性的工作。說它是技術性的工作，是因為人才數量規(guī)劃有很多種成熟的方法，比如勞動效率定編法、標桿對照定編法、工作分析法、回歸分析定編法、馬爾科夫轉移矩陣法、人員配比定編法、德爾菲法等；說它是一項管理性的工作，是因為在實際應用中需要考慮團隊協(xié)同度、人員異動性、崗位勝任力、技術革新等因素。

在管理實踐中，如果我們只采用一種方法對人才數量需求進行預測，其結果往往會出現偏差，因此，要準確預測人員數量，[敏感詞]綜合采用多種人才規(guī)劃方法，提高預測的準確性，獲得接近實際情況的結果。

勞動效率定編法是根據員工的工作量、工作時間、工作效率等因素來計算崗位編制的方法，包括產量定額定編法和時間定額定編法。

●產量定額定編法

產量定額定編法的計算公式為：

定編人數（N）=特定時間工作任務總量/[產量定額×出勤天數×出勤率×（1-廢品率）]

舉例來說，假設某公司生產車間的年任務總量（W）是100萬個單位，每個員工每天的產量定額是10個單位，如果全年出勤250天，出勤率98%，廢品率5%，將上述數字代入公式中，則：

定編人數=100萬/[（10×250×98%）×（1-5%）]≈430人

●時間定額定編法

時間定額定編法的計算公式為：

定編人數=（特定時間工作任務總量×單位生產時長）/[出勤天數×每天工作時長×出勤率×（1-廢品率）]

假設某生產車間的年任務總量（W）是100萬個單位，每個單位需要的生長時長為1小時，如果員工全年出勤250天，每天出勤8小時，出勤率95%，廢品率5%，則：

定編人數=（100萬×1）[（8×250×95%）（1-5%）]≈554人

標桿對照定編法是建立在人均效能的基礎之上的。運用標桿對照法來預測人員編制數，需要選擇行業(yè)內標桿企業(yè)的人效水平作為發(fā)展目標，再結合企業(yè)自身的發(fā)展規(guī)劃，設定一個逐步達到標桿企業(yè)人均效率的計劃，并以此來確定企業(yè)的人員數量。

表1是一個標桿對照定編法的模擬樣例。假設在過去五年中，A公司的人均銷售額始終維持在100萬左右，管理層為了提升人效水平，制定了未來三年的銷售規(guī)劃和人效目標，力求在2025年實現人均銷售160萬元，達到行業(yè)內幾個頭部企業(yè)的平均水平。那么，我們用銷售目標除以人均銷售目標，就能得出未來三年的人員定編。

工作分析是人力資源管理的基礎工作。從工具應用來看，工作分析的方法包括訪談法、觀察法、問卷法、工作日志法等；從分析項目來看，工作分析包括界定工作職責，分析工作飽和度，界定任職要求、績效標準、職位類別等；從應用上來看，工作分析可以為部門的設置、流程設計，以及崗位的增、減、合并等提供可靠依據。具體來看，進行工作分析主要需要五個步驟。

●填寫工作日志

工作分析的[敏感詞]步是填寫工作日志。通常情況下，各部門需連續(xù)填寫10個正常工作日的工作日志，以便查清每個崗位目前所從事的所有工作和工作任務構成，便于了解每項工作、不同職能的時間分配情況。

●分析工作日志

如何從工作日志中獲得有價值的信息？這就需要對其進行分析。首先，各部門匯總每個員工的工作日志，建立初步的部門工作任務清單。在此基礎上，部門負責人組織全部門的人員對任務清單逐項進行討論，以便核準清單上的任務是否是本部門的工作。如果是，弄清它與其他部門的哪些工作相關；如果不是，那么它應當屬于哪個部門。此后，還要確定在匯總的工作任務清單中，有沒有重疊或遺漏的信息。如果有，要及時進行補充和修改。后，結合企業(yè)當前的發(fā)展要求，重點討論是否有目前尚未開展的工作，如果有，需進行補充。

●整理清單結構

各部門對任務清單進行整理，按邏輯關系和工作任務的相似性，將任務歸類為部門主體功能、反映部門主體功能的職責以及其他類職責。其中，部門主體功能、反映部門主體功能的職責屬于部門職能。

●權限劃分

完成上述步驟后，緊接著就要對每一項工作職責進行判斷，如果有需要做出決策，或者具有關鍵責任判斷點、與其他部門重要工作相關并需要控制環(huán)節(jié)的，就要對其進行相應的權限劃分。

●確定崗位編制

各部門確定本部門的崗位設置和人員編制，畫出部門結構圖，并將工作任務清單中的每一項具體工作任務劃歸各個工作崗位，終形成工作任務分配表。

工作分析是一項比較煩瑣的工作，在操作中會產生大量的文本數據，工作組成員必須對業(yè)務工作十分熟悉，才能對各項工作職責進行準確的分析。

回歸分析法是根據企業(yè)多年的歷史數據，通過建模來對人員編制進行預測的方法。

假設某公司的銷售情況如表2所示，參照圖1的人均銷售趨勢進行回歸分析，其中多項式回歸分析的擬合度R2=0.9916，指數回歸分析的擬合度R2=0.9776，我們選擇擬合度更高的多項式回歸分析作為預測的基礎，其回歸方程為：

Y=-0.6429X2+18.757x+82.6

后，將數據帶入函數后可以得出2023—2025年的人均銷售預測，再用銷售目標除以人均銷售，即可得出未來三年需求的編制數。

采用回歸分析法進行人員預測的前提是公司處在比較穩(wěn)定的發(fā)展狀態(tài)，且受產品和市場的影響因素較小，因變量和自變量的發(fā)展趨勢具備一定的延續(xù)性。

馬爾科夫轉移矩陣法經常被用在預測市場占有率上，是運用轉移概率矩陣對市場占有率進行市場趨勢分析的方法。我們也可以借鑒此方法對人才數量需求進行預測。組織內部某些崗位員工的流動方式和比例有比較穩(wěn)定的規(guī)律，這也是運用馬爾科夫轉移矩陣法預測人員異動趨勢的基本原理。

表3所示是某公司技術員近三年的平均異動概率。其中，高級技術員中，平均每年有80%留在原職位，20%離職；中級技術員中，平均每年有65%留在原職位，10%晉升為高級技術員，10%降為初級技術員，15%離職；初級技術員中，平均每年有70%留在原職位，10%晉升為中級技術員，20%離職。假設高級技術員期初人數為30、中級技術員期初人數為40、初級技術員期初人數為50，根據以上規(guī)律，可以推算出下年度的人員異動情況（見表4）。

其中，高級技術員內部晉升4人，離職6人，期末人數28人，較期初減少2人；中級技術員中，4人晉升為高級技術員，從初級技術員晉升5人，離職10人，期末人數31人，較期初減少9人；初級技術員中，5人晉升為中級技術員，10人離職，期末人數35人，較期初減少15人。通過馬爾科夫轉移矩陣的預測結果，較期初的減少人數便是下年度該公司各個崗位技術人員的凈需求數。

人員配比定編法，是企業(yè)根據某類崗位和另外一類崗位之間存在的一定依存關系而定編的方法，例如醫(yī)務人員與就診人數、銷售人員和銷售支持的人數、人力資源和企業(yè)總人數等，中間均存在一定的關系。這種測量人員編制的方法適用于對企業(yè)內各種輔助和支持類崗位人數的確定，可以用一個公式來說明：N=t×q。其中，N是指某類崗位所需的人數，t是該類員工服務對象的總數，q是定員的標準比例。

采用人員配比定編法還有一種特殊的情況需要考慮：隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，工作的復雜度可能增加或降低，此時人員配比定編法的公式應該修正為N=t×q×r,其中r是變動系數，當企業(yè)利用信息化提高管理效率時，r值小于1，人員配置增長幅度降低。反之，當工作復雜度提升或工作效率降低時，r值大于1，則人員配置增長幅度降低。

德爾菲法又稱專家預測法，是采用調查問卷的方法讓專家對企業(yè)人力需求趨勢進行預測的方法。德爾菲法的實施至少包括以下步驟：設計調查問卷、組建專家小組、專家小組的[敏感詞]次預測、整理初次預測意見、反饋初次預測結果、反復循環(huán)達成一致。

在上述步驟中，調查問卷的設計和專家小組的選擇是采用德爾菲法進行人力需求預測的關鍵。由于在操作中各個專家采取匿名反饋且不能直接面對面討論，因此這種方法的效率和信度不會太高。通常情況下，新公司或新的業(yè)務單元會采用這種方法進行人才數量規(guī)劃。

在實踐中，為了避免一葉障目，企業(yè)[敏感詞]綜合運用多種方法來確認人員編制。例如，可以采用工作分析法確定一家藥品生產企業(yè)的基礎編制（符合GMP管理需求）；采用勞動效率定編法、馬爾科夫轉移矩陣法、回歸分析法來界定生產、質量、工程等崗位的人數；采用人員配比定編法界定行政、財務等支持部門的編制。在進行人才數量規(guī)劃時，還需要綜合考慮工作時長、員工技術成熟度等因素，及時對各個等級的崗位需求人數進行修正。
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