近20年來，人力資源部門一直在努力轉型，貼近業(yè)務，希望能成為“[敏感詞]業(yè)務伙伴”。
然而努力多年，HR在員工以及互聯(lián)網(wǎng)上的口碑依然不佳。更無奈的是，時不時還會有一些豬隊友來拉低這個職業(yè)的下限。
比如就在上周，上海一家公司的員工害怕加班猝死，于是申請離職：“我再上班，猝死了你負責？”
不料HR直接回復：“猝死了再說吧?！?/strong>
這一新聞，又再次引起了網(wǎng)友對HR的抨擊。
2011年，在羅馬尼亞財務共享中心座談會中，任正非與一名員工有段對話很有意思。
華為員工：我們的服務水平在全公司排在倒數(shù)第二，大家都很受觸動。
任正非：你們不要對倒數(shù)第二耿耿于懷。倒數(shù)[敏感詞]的可是人力資源部，他們比你們還要后進一些。
雖然其中也有一部分原因，是因為國外勞動法、工會等保障及維權機制健全，員工不至于遭受一些過于奇葩的待遇，與HR的對立關系沒那么嚴重。
但國內(nèi)確實也有一部分HR，很多時候是自己主動，甚至帶著些躍躍欲試的心態(tài)去折騰員工，比如開始提到的“猝死了再說”。
劣幣驅逐良幣，根據(jù)調(diào)查顯示，國內(nèi)有4成以上的員工表示討厭公司的HR。
此外，在知乎“為什么人們會討厭HR？”的問題[敏感詞]，更是有多達481個回答。
人們之所以討厭HR，一方面是因為網(wǎng)上關于“HR人設崩塌“的負面新聞時不時就來一例。
另外更重要的是，這個職位天然就會引起員工的反感。關于這一點，知乎網(wǎng)友“顏控的耗子”在相關問題下的回答比較有參考意義。
首先，HR是典型的資方代表，員工會認為，跟自己是對立面，所以心底會有排斥情緒。
其次，許多HR在招聘的時候，都會各種美化自己的公司，以此來達到招聘的目的。當員工進入部門后，一旦發(fā)現(xiàn)所有的美好都會被打破，就有產(chǎn)生被欺騙的感覺。
第三，HR 所負責的工作中績效考核培訓，人力資源規(guī)劃考察等等工作，多數(shù)的性質(zhì)帶有督辦檢查都催要求這種性質(zhì)，所以導致員工會覺得HR很煩人。
第四，HR所負責的獎金工資的發(fā)放，正常發(fā)的部分，員工會認為是公司應該給的，但是當獎金工資出現(xiàn)浮動時，矛盾也隨之而來了。
拿多的人認為這是公司對他的認可，拿少的人會認為是hr在針對他，因為沒有辦法去把自己的不滿和憤懣向自己的領導發(fā)泄，在這種情況下，[敏感詞]的發(fā)泄對象就是hr。
第五，也是HR的原罪，就是離領導太近，這種員工眼里類似“東廠”的角色，本來很難讓他們產(chǎn)生親近感。
HR在一線團隊，會經(jīng)常感受到很多負能量的場景，比如業(yè)績瓶頸，出問題有人甩鍋，團隊相互指責、出現(xiàn)一些不公平現(xiàn)象等，做HR，要能夠收集并快速的處理好這些負能量，首先你不能被負能量淹沒。
作為HR，要求我們本身的心力足夠強。用通俗的話來講，就是要自帶正能量，要跟陽光一樣普照大地溫暖萬物。
否則自己首先被負能量吞噬，怎么去讓團隊士氣昂揚？正能量，是一名出色HR的首要條件。
其次，員工加入一家公司往往是因為老板和企業(yè)吸引，但一個員工離開一家公司絕大部分的原因是因為直接主管。
員工和直線主管之間的關系是非常微妙的，有時候關系很硬，很多事情員工是不愿意找主管的。
這時候，團隊需要一個偏軟的角色，這個角色就是”員工知心人”，這個角色負責陪伴員工，傾聽心聲，幫助員工擺脫比較down的情緒，調(diào)整狀態(tài)重新出發(fā)。
阿里政委有一個工作方法叫“摸溫度”，就是政委憑借自己對組織的熟悉、觀察業(yè)務團隊的工作，感知業(yè)務的需要，及時感知這個團隊的狀況。
一要會溝通——作為HR，80%時間都要去溝通，剩下的20%要眼光六路耳聽八方。
比如有一些員工經(jīng)過績效和業(yè)績對比，總會有起伏的，他們并不總是以[敏感詞]狀態(tài)從事工作，或者以他們[敏感詞]狀態(tài)工作但是達不到[敏感詞]的結果。
另外也不能單純看數(shù)據(jù)，要主動去找員工聊，找員工的主管去聊，這是作為政委摸溫度的正確姿勢。
二要會反饋——美國[敏感詞]管理學家艾柯卡說，員工心情好，就應當鼓勵他積極進取，多做事情；員工情緒欠佳的時候，就不要讓他太難堪，他根本興奮不起來。
簡言之，艾柯卡建議：要贊揚某人，[敏感詞]是用白紙黑字寫下來；若要訓斥某人，則要用打電話等方式，不留痕跡。
后，人力資源部門的工作關系員工的切身利益，工作質(zhì)量很容易被聚集和放大，稍有不慎就會“榜上有名”，輕則給自己影響自己的職業(yè)生涯，重則會給企業(yè)帶來公關危機。
到底該如何去發(fā)揮自身的價值，做一個真正對員工“有用的”HR，值得我們好好思考。
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關于漢智
