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我的一位HR朋友樂樂，曾被他的老板質疑：你每天加班到很晚，不就是做做表格和算算考勤嗎？

也常被業(yè)務部門經理“吐槽”：算了，這個問題問你也是白問。

后來樂樂休假，因為是小公司，就樂樂一位HR，暫接她工作是一位行政同事。期間，這位同事幾次私聊她：原來HR這個活真的不好干啊，我現在亂成一團。

其實，在不了解HR前，我也曾和同事私下吐槽人力資源部，覺得她們可有可無，是個人就能做，但逐漸了解人力資源的日常工作后，我發(fā)現原來沒那么簡單。

為什么大家普遍覺得HR地位低 

1.有些HR以事務性工作為主。

在一些中小型企業(yè)中，HR是以考勤、社保辦理、發(fā)薪、培訓組織等一系列“打雜”工作為主。簡單來說就是只做基礎性工作，被動解決問題。

比如在有些公司中，HR等同于培訓工作組織員。公司領導與業(yè)務部門提供了培訓講師資源，HR便開始組織培訓：場地預約、人員通知、現場組織、教材準備等等。而這些不是培訓管理者應有的核心工作，培訓對公司績效的提升更無從體現。 

2.大部分HR的業(yè)務價值無法體現。

很多公司并未設置BP，即使設置了BP，很多HR也無法講明人力資源管理措施，對公司與業(yè)務部門的業(yè)績增長起到了什么價值，哪些業(yè)績變化是因為人力資源管理舉措帶來的。 

3.HR工作很難量化。

很多人都認為人力資源部是一個為其他部門提供基礎性服務的非核心部門，無法直接創(chuàng)造價值。這背后的原因除了未創(chuàng)造業(yè)務價值外，也在于我們很多HR難以量化自己的工作。比如，有些HR的年底總結大概是這樣的：

①員工關系的處理：為企業(yè)與員工溝通建立橋梁，起到紐帶的作用。

②人力資源規(guī)劃：成為了組織戰(zhàn)略的推動者、參與者。

③企業(yè)文化的推動：增強了員工歸屬感和自我成就感。 

HR該如何破局？

每個企業(yè)都有人力資源這個部門，但實際工作中HR往往“低人一頭”。那么HR該如何破局，我想還是要基于以下幾點：

1.人力資源部的價值轉型。

我認為HR應該讓事務性工作外包，并聚焦核心職能。比如，近幾年OD開始進入人們的視野。我們看到，小米成功背后的選擇，是在上市前調整治理結構、優(yōu)化經營、強化控制權，是對企業(yè)內部變化的持續(xù)觀察與分析，并向內發(fā)力調整的結果。合理運用人力資源職能，推動整個組織和人才的發(fā)展，從而推動業(yè)務，才是HR應該聚焦的核心價值。 

2.積極支持并賦能業(yè)務部門。

HR與業(yè)務部門之間離不開“人”。比如招聘上，HR能夠滿足業(yè)務部門招聘“強人”的需求，從而通過招聘提升人效和業(yè)績；培訓上，精準識別業(yè)務問題，組織對應性的培訓，并在一定周期內，實現通過培訓給業(yè)務部門帶來績效改變；薪酬績效上，設計出基于業(yè)績目標的強激勵體系，賦能業(yè)務增長。

3.人力資源的量化管理——用數據說話。

學會用數據思維溝通的人，往往比別人事半功倍。作為成本部門的HR，更需要人力資源的量化管理和數據分析。通常，HR要使用以下數據管理與分析項目，來呈現價值：

……

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后，想要有不被任何人取代的底氣，首先要有不可替代的能力。

共勉。