HR的成長路徑大概可以分為兩條：一是科班出身，二是半路出家。
兩種路徑形成了兩種先天不足：前者缺對(duì)于業(yè)務(wù)的理解，后者缺對(duì)于專業(yè)的理解。
即使懂一些業(yè)務(wù)，有一些專業(yè)，HR們的發(fā)展還有一層天花板——對(duì)于生意的理解。這又源自于一個(gè)業(yè)界陋習(xí)——故步自封。
拉姆查蘭說過：人力資源管理者的未來會(huì)無限美好，前提是他們要做那些他們應(yīng)該做的事情。他們不做，其他人會(huì)做。
經(jīng)濟(jì)寒冬時(shí)期，HR們需要做的是什么？
能夠與經(jīng)營者們（老板和其他高管）就生意進(jìn)行對(duì)話，能夠理解財(cái)務(wù)的基本邏輯；并且對(duì)于研發(fā)、采購、生產(chǎn)、市場等業(yè)務(wù)領(lǐng)域（生意的子系統(tǒng)）如何形成財(cái)務(wù)貢獻(xiàn)也有一定理解。
這個(gè)素質(zhì)維度一定不是HR能力素質(zhì)中的“必要條件”，但卻決定了一個(gè)HR的發(fā)展上限。
老板們關(guān)注的是生意，而要與各個(gè)業(yè)務(wù)條線的負(fù)責(zé)人們進(jìn)行對(duì)話，甚至深入到基層影響直線經(jīng)理，都必須掌握財(cái)務(wù)邏輯的語言。否則，HR很容易掉入了各個(gè)業(yè)務(wù)條線和基層場景里，被人家牽著鼻子走。
在我們接觸諸多HR高層時(shí)，很容易發(fā)現(xiàn)他們與普通HR的視野明顯不同。
一般HR關(guān)注的都是選用育留，而HR高層的眼中有“生意”；普通HR認(rèn)為選用育留就是目的，而HR高層通常認(rèn)為選用育留是過程，生意才是目的。
再說實(shí)際一點(diǎn)。
選用育留有點(diǎn)像功夫招式，練得再熟，也必須在實(shí)戰(zhàn)中調(diào)整才能發(fā)揮作用。HR們?nèi)粘＿\(yùn)行選用育留就像在校場練武，舞動(dòng)得虎虎生威，自己滿頭大汗，也可能根本沒有任何價(jià)值。
但是，HR們一旦開始思考如何推動(dòng)經(jīng)營了，他們就進(jìn)入了實(shí)戰(zhàn)，每一個(gè)招式都必須[敏感詞]實(shí)戰(zhàn)價(jià)值。他們會(huì)反向?qū)徱暋罢惺健痹凇皩?shí)戰(zhàn)”中的價(jià)值，讓人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)套路變成企業(yè)經(jīng)營場景中的解決方案。
當(dāng)HR們具備了對(duì)于生意的理解，他們就應(yīng)該思考如何驅(qū)動(dòng)生意，而他們手上的武器就是人力資源的各類投入。
所以，“理解生意邏輯”的素質(zhì)維度相當(dāng)于是打開了視野，而“影響人力效能”的素質(zhì)維度則是實(shí)戰(zhàn)的行動(dòng)。
HR們?nèi)绻麑?duì)自己選用育留的招式進(jìn)行一一盤點(diǎn)，很容易發(fā)現(xiàn)自己深陷其中的不少招式并不能產(chǎn)生實(shí)際價(jià)值。如此一來，他們就能夠“除冗”和“聚焦”，專注于那些能夠產(chǎn)生效能結(jié)果的人力資源實(shí)踐。
普通HR們的活動(dòng)存在“禁區(qū)”。
組織構(gòu)型有四個(gè)維度——商業(yè)模式、業(yè)務(wù)流程、組織結(jié)構(gòu)、崗位系統(tǒng)，但HR們多半只能在崗位系統(tǒng)上有所影響，其他幾個(gè)維度則是老板們的地盤，因?yàn)槠浯砹颂蟮睦妗?
而商業(yè)模式設(shè)計(jì)、業(yè)務(wù)流程再造、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整……這些恰恰都是能影響人力資源效能的武器。
用數(shù)據(jù)——熟練運(yùn)用數(shù)據(jù)
HR們應(yīng)該清楚，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，面臨不確定的經(jīng)營環(huán)境，企業(yè)的運(yùn)作會(huì)更加復(fù)雜。而引領(lǐng)這種不確定性的關(guān)鍵就在于將運(yùn)作變成數(shù)據(jù)，基于數(shù)據(jù)尋找規(guī)律、設(shè)置規(guī)則、監(jiān)控效能。
HR們當(dāng)前的問題是：過于執(zhí)著于自己的專業(yè)，自然對(duì)于周圍的數(shù)據(jù)無感，更何談將若干數(shù)據(jù)聯(lián)動(dòng)起來進(jìn)行分析。
將人力資源數(shù)據(jù)聯(lián)動(dòng)業(yè)務(wù)和財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，更多是在人力效能領(lǐng)域，我們可能不應(yīng)該對(duì)傳統(tǒng)HR們有如此高的要求——但即使我們將標(biāo)準(zhǔn)降低，對(duì)于人力資源領(lǐng)域的數(shù)據(jù)，HR們的分析也乏善可陳。
HR們手握大量人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)，但在隊(duì)伍狀態(tài)和人力資源各類職能（激勵(lì)、培養(yǎng)、調(diào)配）運(yùn)行上，連一兩個(gè)有穿透力的算法都沒有，這就是業(yè)界現(xiàn)狀。
大家似乎都默認(rèn)這個(gè)專業(yè)與數(shù)據(jù)是絕緣的，久而久之，本來還有一些的數(shù)據(jù)感覺也退化殆盡了。
更嚴(yán)重的是，越是不碰數(shù)據(jù)，這個(gè)專業(yè)就越不被看做是一門專業(yè)，也就越來越得不到業(yè)務(wù)部門和老板的尊重。
當(dāng)HR們有了經(jīng)營思維，并且通過數(shù)據(jù)深入分析了企業(yè)人力資源效能生成額過程，找到了效能提升的杠桿，剩下工作就是提供解決方案了。
這意味著HR們不能再死守以前的套路，而應(yīng)該以終為始地倒推自己需要做什么。當(dāng)然，這種素質(zhì)已經(jīng)在“提效能”里提及了，這里更強(qiáng)調(diào)的是將技術(shù)方向變成解決方案的素質(zhì)。
這種素質(zhì)必然強(qiáng)調(diào)對(duì)于工具的掌握，但這僅僅是基礎(chǔ)，某些時(shí)候?qū)τ诟鞣N環(huán)境的感知更加重要。
成長于普通HR職業(yè)生涯的新人們，如果不能跳出思維定式，必然被磨去“靈性”。鳳毛麟角的HR們不走尋常路，他們也就成為了行業(yè)的領(lǐng)軍人物，自然可以在這個(gè)時(shí)代用咨詢的方式起舞。
HR轉(zhuǎn)型是一道必答題，趨勢就在那里，猶如風(fēng)會(huì)起，不管你看不看得見。
達(dá)爾文的進(jìn)化論中，適者生存，基因是不可改變的；而在拉馬克的進(jìn)化論中，基因是可獲得的。前者讓人絕望，而后者卻留下了希望！
關(guān)于漢智
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