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大廠的HR工作新領域有那些？

時間：2022-04-20查看次數(shù): 802

分享幾個新領域，以大廠的案例為輔助，供參考：

1、人力資源多元化——讓員工更有尊嚴

2、人力資源合規(guī)化——打造陽光職場

3、人力資源數(shù)字化——擁抱轉型新動能

4、人力資源可持續(xù)性——為業(yè)務發(fā)展護航

一、人力資源多元化

“多元化”的核心意思，公司大了，就會有形形色色的人，要讓不同的人都得到尊重，需要公司能提供一個更包容、更溫暖，更人性化的職場環(huán)境，尤其要主動響應近年讓員工們關心的“被PUA”、各種歧視等現(xiàn)象。

1、聯(lián)想的員工多元化

聯(lián)想是一個典型全球化公司。員工多元化管理的重點就是——承諾平等的就業(yè)機會，避免在工作場所出現(xiàn)歧視、騷擾和類似不當行為。

具體包括，員工在招聘、晉升和薪酬等工作界面，不因種族、膚色、性別、宗教、年齡、國籍、社會或民族背景、性取向、性別認同或表達、婚姻狀況、懷孕、殘疾或退伍軍人身份等不同而區(qū)別對待。

聯(lián)想每年都會進行全球包容性培訓（之前被稱為反騷擾培訓）。2020年，聯(lián)想全球包容性培訓的完成率達到92%。

2、華為的員工多樣性

華為員工來自全球162個[敏感詞]和地區(qū)，僅在中國就有來自49 個民族的員工。

華為尊重各類員工的生活方式，除了建設各種健身房、圖書館、咖啡廳和哺乳室等場所，還為不同信仰的員工提供人性化的服務。

比如對于少數(shù)族裔的員工，華為不干涉其行使尊奉信仰和風俗的權利，華為會在園區(qū)設立祈禱室，以滿足不同國度、不同宗教信仰的員工的需求。

此外，華為為打造互信的多元化團隊，還推出《多元化管理課程》、《外派適應學習》以及《跨文化意識》等培訓課程，要求外派員工學習并通過考試，這屬于海外新員工入職培訓的一部分。

3、騰訊的員工關懷

11月9日，騰訊升級了員工“職業(yè)里程碑”關懷方案。

騰訊根據(jù)員工職業(yè)里程升級為入職“1年、5年、10年、15年、20年、法定退休”六個節(jié)點，每個節(jié)點，騰訊員工都能享受到不同的實物禮品、特色權益。

比如員工入職5年可享長期健康保險，即使員工離職，約定的條款不變；入職15年可自主選擇提前退休，享有由公司提供的定制紀念品、長期服務感謝金、退休榮譽金三項福利。

騰訊此次升級的員工關懷方案中，多項細則均屬業(yè)內(nèi)首創(chuàng)，值得首肯。

今年，互聯(lián)網(wǎng)大廠掀起“反內(nèi)卷”風潮，客觀上，加強對互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)者的權益保護，比傳統(tǒng)的“員工關懷、送溫度活動”有一些新玩法，大家可留意一下。

二、人力資源合規(guī)化

如果是“人力資源多元化”主要是給員工送溫暖，“人力資源合規(guī)化”則側重給員工“拉警戒線”。

人力資源合規(guī)化的本質是“價值觀管理、底線管理”。通常情況下，員工涉嫌違法一般有法務介入，員工違反職業(yè)道德，HR是不可獲取的角色。

以百度為例，人力資源合規(guī)化，一靠培訓學習；二靠警示宣傳。

2020年6月，百度發(fā)布“陽光職場行動報告”，強調(diào)百度的6道紅線（零容忍負面行為）——“弄虛作假、謀取私利、索賄受賄、泄露信息、利益沖突、干擾調(diào)查”。

百度《職業(yè)道德和陽光職場》是新入職員工的必修課程，新員工必須在人力資源部門的組織下完成課程學習，并通過課程考試。

針對存量員工，百度一般hui會通過諸如每季度一次的“度廠法制進行時”等活動展開。

下圖是2020年百度“反腐”專項培訓，所有員工的考試結果均會同步給每個部門的總監(jiān)及副總裁，以便他們了解自己的員工在職業(yè)道德方面的情況，從而對員工有更加全面的評價。

除了培訓，百度加強日常“潤物細無聲”式的日常反貪腐警示宣傳——通過百度內(nèi)網(wǎng) 、內(nèi)部公眾號、會議室投屏首頁、電梯海報、衛(wèi)生間宣傳欄、知識卡片和網(wǎng)文等方式密集宣傳反貪腐類制度和信息，全方位構筑陽光職場氛圍、加強員工責任感。

三、人力資源數(shù)字化

進入數(shù)字時代，“人力資源數(shù)字化”可能已經(jīng)不是一個很酷的說法了。有的大廠開始叫“人力資源智能化、人力資源生態(tài)化”。

而事實上，還有大量的HR 工作界面停留在“刀耕火種”的手作時代，比如招人拼人脈，面試拼經(jīng)驗，內(nèi)部溝通拼勤奮。

以碧桂園為例，我們來看看大廠的2020年HR數(shù)字化進程。

1、搭體系——敏捷招聘體系

碧桂園目前93000多全職員工，每年都要招聘幾千人，從校招獵聘、編制管理、招聘信息化到人才評價，都依賴一個“敏捷”招聘運營管理體系，而不僅僅是招聘信息化。

所以，HR數(shù)字化要走的[敏感詞]步，可能不是先上一個“大而全的信息系統(tǒng)”，而是先把原有的HR資源進行重組。

2、強鏈條——打通人才供應鏈

近年，碧桂園打造“發(fā)現(xiàn)人才-賦能人才-管理人才”的數(shù)字化人才供應鏈，比如，在“選才”階段，碧桂園就把人員的每一個經(jīng)歷變成數(shù)據(jù)，以人才標簽的形式錄入系統(tǒng)。

2020年，碧桂園上線“關鍵人才檔案”系統(tǒng)，為的是節(jié)約各節(jié)點的信息收集時間，實現(xiàn)項目經(jīng)營、片區(qū)業(yè)績數(shù)據(jù)跟隨人員任職情況自動抓取更新，讓人事決策能緊貼業(yè)務。

企業(yè)要做出有效人事決策，通常需要“人才盤點、領導力測評”等信息導入，2020年，碧桂園通過線上人才盤點，開展人才評估779輪，覆蓋6020位員工。

簡言之，HR數(shù)字化進入深水區(qū)，必須打通各子系統(tǒng)，才能形成“人才供應鏈”。

3、做生態(tài)——職業(yè)發(fā)展網(wǎng)格化

如何人才真正流動起來？

2020年，碧桂園提出職業(yè)網(wǎng)格化發(fā)展的理念，倡導[敏感詞]人才跨領域發(fā)展。推出“新途計劃”、“人才路演”、“天空優(yōu)Talk”等項目，目標是人才供應鏈升級為人才生態(tài)圈。

2020年，碧桂園通過職業(yè)網(wǎng)格發(fā)展的員工人數(shù)到達人6698，其中經(jīng)理級以上占比48%。

四、人力資源可持續(xù)性

“人力資源可持續(xù)性”屬于一個新概念，我們引用華為的BCM（Business Continuity Management）業(yè)務連續(xù)性管理體系。

管理界經(jīng)常會說到一個企業(yè)的韌性——“resilience”，韌性的意思是，一個企業(yè)在高壓下的生存能力，或者說從打擊中快速恢復的能力。

眾所周知，華為遭遇美國制裁后，壞處是消費者業(yè)務遭受重大挫折，好處是讓華為芯片“備胎計劃”一日轉正，堅定地踏上芯片國產(chǎn)化的道路，這體現(xiàn)了華為的強大韌性。

華為備胎轉正和“韌性”的背后，更深層次的是華為經(jīng)過10余年的努力，建立一套業(yè)務連續(xù)性管理體系（BCM）。

BCM邏輯是主動識別企業(yè)面臨的潛重大威脅，包括戰(zhàn)爭、地震、臺風、火災、傳染病、罷工、經(jīng)貿(mào)、政治等突發(fā)事件，基于這些事件產(chǎn)出應急預案IMP。

BCP是產(chǎn)品線——采購、制造、供應鏈、交付體系，以及支持線——財經(jīng)、IT、HR、行政等部門，進行業(yè)務連續(xù)性的保障計劃。

近十年來，無論是印尼海嘯、日本福島核電站泄露，以及新冠疫情全球蔓延的情況下，華為仍然能對客戶產(chǎn)品與服務的及時交付，這表明華為BCM體系和管理機制是行之有效的。

在BCM體系下，或者說，為業(yè)務可持續(xù)發(fā)展護航，HR應該做什么？

這是一個好問題。

任正非的回答是：“人力資源是主戰(zhàn)部隊的助手，作戰(zhàn)需要資源，人力資源要對資源負責任，什么是‘資源’？就是[敏感詞]的員工（各級骨干+英雄+領袖），以及合理的作戰(zhàn)隊形。”

希望這些大廠的HR新領域，能給大家一些啟發(fā)。

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關于漢智

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