一、為什么人力資源價(jià)值不好界定？
關(guān)于人力資源價(jià)值的界定，至今為止，學(xué)界還沒有統(tǒng)一的說法。
站在HR從業(yè)者角度，有人把人力資源價(jià)值理解為“支持業(yè)務(wù)成長(zhǎng)”，有人認(rèn)為是“提供人才、文化落地”，有人用角色來定義“員工小棉襖”。
有人則抽象的定義為“成就高績(jī)效團(tuán)隊(duì)”“為組織創(chuàng)造效益的能力”……這些定義都有道理，但總覺得要么籠統(tǒng)，要么缺乏清晰度。
為什么人力資源價(jià)值不好界定？
因?yàn)楦髽I(yè)其他資源對(duì)比，比如生產(chǎn)資料、廠房、技術(shù)、資金等可見資源對(duì)比，人力資源是一種以人為載體的特殊的生產(chǎn)要素，有兩個(gè)特點(diǎn)：
[敏感詞]、其他資源要在人力資源的推動(dòng)下，才能在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中運(yùn)行起來。
第二、人力資源在推動(dòng)其他資源運(yùn)行過程中，不僅轉(zhuǎn)移自身的價(jià)值，還能創(chuàng)造出比自身價(jià)值更大的價(jià)值。
由于“人力資源”所具有以上的特殊性、復(fù)雜性和不確定性，使得人力資源價(jià)值計(jì)量成為一大難題。
而一旦人力資源價(jià)值無法得以[敏感詞]的定義和計(jì)量，人力資源部門和人力資源從業(yè)者的績(jī)效考核、收益分配等必然缺乏科學(xué)依據(jù)，這也是這些年來，人力資源遭受信任危機(jī)的源頭之一。
二、學(xué)界怎么理解人力資源價(jià)值？
我們先來看看學(xué)界，他們是如何理解人力資源的價(jià)值的，業(yè)內(nèi)常將人力資源發(fā)展分四個(gè)階段，我們來看看他們是怎么思考的：
1、勞動(dòng)管理階段——重視員工的價(jià)值
主要代表，一是泰勒，二是羅伯特歐文。
泰勒建議以嚴(yán)格紀(jì)律和明確的工作說明書約束員工，并用豐厚的金錢刺激員工；歐文則提出通過福利和對(duì)員工績(jī)效的考核對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。
他們對(duì)人力資源價(jià)值的理解為，重視員工，正確對(duì)待員工，發(fā)揮員工在崗位上勞動(dòng)付出，終目的是生產(chǎn)效率的提高。
2、人際關(guān)系階段——照顧員工情感需求
代表人物是梅奧，他通過霍桑試驗(yàn)證明：一除金錢外，員工的行為有其他需求；二員工之間會(huì)形成非正式組織，以情感為行為規(guī)范；三員工滿意度是提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率的首要影響因素。
這階段，人力資源價(jià)值的落腳點(diǎn)，一是以“社會(huì)人”來定位員工，考慮員工情感需求，重視滿意度；二提高組織適應(yīng)能力，緩解勞資雙方矛盾。
3、組織行為科學(xué)階段——從員工到組織行為
20世紀(jì)60年代，組織行為學(xué)誕生，人力資源管理提升到了更高的層次——從員工提升到組織、群體等視角來看待人力資源。
意味著，學(xué)界對(duì)“人力資源價(jià)值”理解至少有三個(gè)角度：
一從工作與員工匹配的角度，發(fā)展出勝任素質(zhì)模型、職業(yè)規(guī)劃、績(jī)效管理等多個(gè)業(yè)務(wù)模塊；
二從員工驅(qū)動(dòng)的角度，發(fā)展出了薪酬管理、福利管理、企業(yè)文化等細(xì)分領(lǐng)域；
三從組織行為的理論，發(fā)展出來權(quán)變理論、領(lǐng)導(dǎo)理論、組織結(jié)構(gòu)、組織設(shè)計(jì)等。
4、戰(zhàn)略人力資源階段——從成本中心轉(zhuǎn)利潤(rùn)中心
代表人物尤里奇提出，人力資源要從成本中心轉(zhuǎn)身為企業(yè)的利潤(rùn)中心，要具備以下功能：一管理戰(zhàn)略性人力資源；二管理組織的結(jié)構(gòu)；三管理員工的貢獻(xiàn)度；
后來，尤里奇對(duì)于“人力資源價(jià)值”說得更為具體的是，關(guān)鍵有三個(gè)產(chǎn)出：[敏感詞]是在個(gè)人維度上實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)化，第二是在組織維度上實(shí)現(xiàn)組織勝任力的增強(qiáng)，第三則是與前二者相輔相成的領(lǐng)導(dǎo)力。
這個(gè)階段，人力資源價(jià)值的思考路徑：一從戰(zhàn)略出發(fā)，系統(tǒng)性的解決人力資源管理問題；二領(lǐng)導(dǎo)變革，分析公司的組織結(jié)構(gòu)、人力資源、文化和領(lǐng)導(dǎo)等特點(diǎn)，推動(dòng)組織轉(zhuǎn)型。
學(xué)界對(duì)人力資源的探索和思考比較宏觀的，接下來看，我們從微觀角度來看一看，人力資源價(jià)值
三、人力資源價(jià)值到底說的是什么？
我們進(jìn)一步梳理業(yè)內(nèi)在思考“人力資源價(jià)值”，發(fā)現(xiàn)還有很多新穎的角度，既有人本身的角度，也有經(jīng)濟(jì)學(xué)和其他交叉學(xué)科的角度，來看一看。
1、從勞動(dòng)的角度——耗費(fèi)在商品上的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)
馬克思的政治經(jīng)濟(jì)學(xué)有一個(gè)[敏感詞]的概念“剩余價(jià)值”，剩余價(jià)值就是指勞動(dòng)者通過勞動(dòng)所創(chuàng)造的那部分價(jià)值增值。
馬克思認(rèn)為，人力資源價(jià)值是人類勞動(dòng)耗費(fèi)在商品上的凝結(jié)來實(shí)現(xiàn)的，人力資源是一種可以創(chuàng)造價(jià)值的價(jià)值。
進(jìn)一步理解，馬克思認(rèn)為的人力資源價(jià)值，指的是人們的服務(wù)潛力或已經(jīng)通過轉(zhuǎn)化實(shí)現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)。
2、從成本的角度——價(jià)值等于投入的成本
Francois·Peru在人力資源價(jià)值研究中，提出了觀點(diǎn)是“價(jià)值=成本”。
他認(rèn)為，一個(gè)人的價(jià)值可以用他投入的成本進(jìn)行來衡量，成本等于價(jià)值，即他為社會(huì)所能夠做出的貢獻(xiàn)等同于社會(huì)培養(yǎng)他所花費(fèi)的代價(jià)。
Francois·peru對(duì)成本方面的劃分非常具體，幾乎包括一個(gè)人的全部的生活成本，比如：個(gè)人為了維持生存所必須花費(fèi)的物質(zhì)消耗成本、個(gè)人對(duì)精神生活追求所耗費(fèi)的必須成本（教育學(xué)習(xí)成本）、個(gè)人除工作外所必須消耗的維持一定狀態(tài)的閑暇成本（休閑娛樂成本）。
3、從差異的角度——基本價(jià)值和變動(dòng)價(jià)值
R.E.Carison認(rèn)為,人力資源的價(jià)值構(gòu)成包括基本價(jià)值和變動(dòng)價(jià)值兩部分。
基本價(jià)值，指一個(gè)人都通過勞動(dòng)所創(chuàng)造出具有普遍性的價(jià)值，而變動(dòng)價(jià)值則是指通過培訓(xùn)、學(xué)習(xí)等行為，使人的能力和素質(zhì)產(chǎn)生差異，在實(shí)際勞動(dòng)中，由這部分差異所形成的價(jià)值部分。
基本價(jià)值對(duì)企業(yè)和價(jià)值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)比較小，而人力資源的價(jià)值主要來自于變動(dòng)價(jià)值的部分。而變動(dòng)價(jià)值的大小受到對(duì)人力資源投入成本的影響。
因此，他認(rèn)為，人力資源的變動(dòng)價(jià)值部分極大的影響著人力資源價(jià)值的累積和形成。
4、從可衡量的角度——顯性價(jià)值與非顯性價(jià)值
Wayne Cascio研究發(fā)現(xiàn)，人力資源價(jià)值由顯性價(jià)值和非顯性價(jià)值構(gòu)成。
顯性價(jià)值即貨幣價(jià)值，是指人力資源在一定時(shí)期為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值中，可以用貨幣來衡量的部分，比如企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品價(jià)值或提供服務(wù)的價(jià)值等。
非顯性價(jià)值，則是指通過員工為客戶提供的優(yōu)質(zhì)的服務(wù)或?qū)|(zhì)量的超額要求，形成的顧客對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度、滿意度等，并由此提高了企業(yè)的長(zhǎng)期效益和社會(huì)美譽(yù)度。
四、人力資本怎么看人力資源價(jià)值？
從人力資本的理論來看，人力資源的價(jià)值有內(nèi)在價(jià)值、轉(zhuǎn)化價(jià)值和實(shí)現(xiàn)價(jià)值三種狀態(tài)
1、人力資源內(nèi)在價(jià)值
人力資源內(nèi)在價(jià)值指的是蘊(yùn)含在人本身能夠帶來效用的潛在知識(shí)、技能和能力的價(jià)值。包括以下要素：
（1）智力要素。指人具有的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)所形成的觀察、分析、發(fā)現(xiàn)、綜合和創(chuàng)新等能力。
（2）體力要素。指人體各器官系統(tǒng)機(jī)能在肌肉活動(dòng)中所產(chǎn)生出的諸如速度、爆發(fā)力等能力。
（3）個(gè)性要素。指人穩(wěn)定的性格、情緒、志趣愛好、思想道德、人生觀、價(jià)值觀等心理特征。
（4）工作能力要素。指人具有的勝任工作任務(wù)的專業(yè)技能、特定崗位所要求的特定能力、人力交往能力、工作態(tài)度和職業(yè)素養(yǎng)等形成的綜合才能。
人力資源的內(nèi)在價(jià)值的形成與累積性提高取決于先天的素質(zhì)、物質(zhì)條件、所處環(huán)境、接受的教育以及社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)等因素。因此，人力資源內(nèi)在價(jià)值的提升表現(xiàn)為知識(shí)的積累、能力的提高和技術(shù)的純熟等。
2、人力資源的轉(zhuǎn)化價(jià)值
人力資源的價(jià)值轉(zhuǎn)化，是構(gòu)成人力資源的各種要素綜合作用于生產(chǎn)、設(shè)計(jì)、供應(yīng)、支付及產(chǎn)品和服務(wù)的使用等一系列環(huán)節(jié)之中，為顧客創(chuàng)造價(jià)值的過程，
人力資源的價(jià)值轉(zhuǎn)化狀態(tài)揭示的是人力資源價(jià)值轉(zhuǎn)化過程中的相關(guān)作用因素和機(jī)制。
在這個(gè)過程中，不僅是構(gòu)成人力資源內(nèi)在價(jià)值因素耦合的作用結(jié)果，也是人力資源內(nèi)在價(jià)值構(gòu)成因素和具體的客觀環(huán)境,如企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境、外部經(jīng)營(yíng)狀況以及宏觀環(huán)境相結(jié)合的作用結(jié)果。
3、人力資源的價(jià)值實(shí)現(xiàn)
人力資本的理念有點(diǎn)繞，“人力資源的實(shí)現(xiàn)價(jià)值是指人力資源的內(nèi)在價(jià)值在企業(yè)活動(dòng)中施展出來，創(chuàng)造出一定顧客價(jià)值量的價(jià)值。”
什么是顧客價(jià)值？——體現(xiàn)為人力資源為社會(huì)創(chuàng)造的財(cái)富和價(jià)值。
進(jìn)一步理解，人力資源內(nèi)在價(jià)值是顧客價(jià)值的源泉，而顧客價(jià)值是人力資源內(nèi)在價(jià)值的實(shí)際轉(zhuǎn)化和外在實(shí)現(xiàn)。人力資源的價(jià)值不是由它內(nèi)在的價(jià)值來衡量，終是由顧客價(jià)值量來衡量的。
關(guān)于漢智
0769-22890942