千軍易得，一將難求。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心就是人才競(jìng)爭(zhēng)。
然而身為HR，90%的面試官在招聘過(guò)程都會(huì)遇到這樣的問(wèn)題：
每天安排幾十場(chǎng)面試，每個(gè)崗位面了幾十人，還是招不到合適的！
打了100+面試電話，打得嗓子直冒火，結(jié)果只有5%的人到場(chǎng)！
雖然已經(jīng)盡力在招人面試，但各部門(mén)崗位還一直在催，很委屈！
但你有沒(méi)有想過(guò)，可能并不是能力問(wèn)題，而是HR在面試過(guò)程中出了問(wèn)題！
不管一家公司的HR項(xiàng)目做得多好，只要前期的人才招聘數(shù)量和質(zhì)量不行，一切全白搭！
這是因?yàn)?，招聘作為“選育留用”的[敏感詞]步，是所有人力資源工作的前提。
01
人才招聘四部曲
在人才招聘的過(guò)程中，HR需要思考幾個(gè)問(wèn)題：
1、用什么方式邀約成功率高？
2、如何對(duì)人才進(jìn)行崗位分析？
3、如何考核候選人的能力素質(zhì)？
4、如何平衡用人部門(mén)的崗位需求？
以上四個(gè)問(wèn)題，可以稱為人才招聘的四部曲。
所以，真正能把招聘做好的人，就算拿到HR行業(yè)的高薪，也真的一點(diǎn)都不過(guò)分！
02
招聘專(zhuān)業(yè)人士進(jìn)階知識(shí)圖譜
毫無(wú)疑問(wèn)，面試是一項(xiàng)技巧性的工作，而想要成為一名[敏感詞]的HR，就必須具備招聘相應(yīng)的技巧和方法。
那怎樣才能系統(tǒng)掌握招聘的技巧和方法？
【內(nèi)容綱要】
一、招聘全景圖
二、招聘前導(dǎo)分析報(bào)告
三、職責(zé)概述
四、招聘渠道的優(yōu)劣側(cè)重選擇
五、[敏感詞]面試官修煉手冊(cè)
六、如何結(jié)構(gòu)化篩查簡(jiǎn)歷
七、招聘方法分析與選擇
八、結(jié)構(gòu)化面試與問(wèn)題起草
九、背景調(diào)查工作全流程
十、候選人的面試體驗(yàn)調(diào)查表
1.招聘全景圖：將繁瑣的招聘流程精簡(jiǎn)化，包括需求收集、信息收集、簡(jiǎn)歷篩選、面試安排、薪酬談判、背景調(diào)查、錄用入職，以及入職后的一系列匹配...
2.招聘前導(dǎo)分析報(bào)告：HR面試“三問(wèn)”：為什么，怎么做，做什么。并通過(guò)趨勢(shì)、戰(zhàn)略機(jī)會(huì)、戰(zhàn)略威脅和對(duì)人力資源含義的角度，真正做到能招聘、會(huì)招聘、懂招聘。
3.勝任力模型：洋蔥模型以動(dòng)機(jī)、個(gè)性、自我形象、價(jià)值觀、態(tài)度、知識(shí)和技能等維度，進(jìn)行面試官和候選人的自我評(píng)價(jià)。
并通過(guò)管理職能的角度，分析候選人是管理他人、管理經(jīng)理，還是能夠輕松管理其他管理者，借此判斷候選人適不適合企業(yè)的發(fā)展。
4.職責(zé)描述必備4要素：意義、角色、職責(zé)和資質(zhì)，HR通過(guò)這4個(gè)維度分析候選人，就能夠精準(zhǔn)快速地判斷出候選人是否適合于其面試的崗位，以及能擔(dān)任多高的職位和薪酬。
5.招聘渠道的對(duì)比：線上招聘、專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì)、校園招聘、獵頭、內(nèi)部推薦、人才交流市場(chǎng)、媒體廣告，HR必須提前知悉人才所在的區(qū)域和喜好，確保招到適合企業(yè)發(fā)展的人才。
6.招聘渠道有效性衡量：招聘質(zhì)量是HR必須優(yōu)先思考的問(wèn)題，春季招人并不難，難的是招到適合企業(yè)以及候選人自身發(fā)展的人才，這才是HR所要面臨的一大挑戰(zhàn)。
7.垂直招聘渠道：互聯(lián)網(wǎng)招聘渠道能夠讓HR以較低的時(shí)間精力成本，找到適合企業(yè)發(fā)展的人才，這其中包括但不限于拉勾網(wǎng)、100offer、獵聘網(wǎng)、內(nèi)推網(wǎng)、聘寶、看準(zhǔn)網(wǎng)等。
8.面試官的提問(wèn)與基本技巧：開(kāi)場(chǎng)如何提問(wèn)、如何明確意圖、如何靈活變動(dòng)、如何安撫候選人等，都是人力資源從業(yè)者必須提升，也卓有成效的面試技巧。
9.簡(jiǎn)歷篩選：HR需要掌握三大技巧，分別是評(píng)估候選人的個(gè)人簡(jiǎn)歷、評(píng)估候選人的往期履歷、評(píng)估候選人可量化的影響、貢獻(xiàn)或成就。
10.招聘方法分類(lèi)：人才評(píng)估的14種方法，針對(duì)不同候選人的的5種面試手段，是HR能夠招到核心人才的關(guān)鍵所在。
11.結(jié)構(gòu)化面試五部曲：安排準(zhǔn)備、進(jìn)行面試、候選人表現(xiàn)評(píng)價(jià)、信息整合、做出決策。
也可以理解為結(jié)構(gòu)化七步成詩(shī)，分別是面試前準(zhǔn)備、制定面試計(jì)劃、面試開(kāi)場(chǎng)、面試過(guò)程、面試結(jié)束、評(píng)價(jià)以及做出招聘決策。
12.面試問(wèn)題起草：有效的面試問(wèn)題設(shè)計(jì)有助于評(píng)估候選人，通常包含一個(gè)廚師提示，以及旨在理解候選人思維過(guò)程中的一些后續(xù)措施。其目的是使問(wèn)題足夠復(fù)雜，以至于讓候選人無(wú)法僅憑工作經(jīng)驗(yàn)就解決問(wèn)題。
13.背景調(diào)查的4個(gè)關(guān)鍵
14.背調(diào)需要注意的問(wèn)題
15.候選人面試體驗(yàn)6部法
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