HR的三個層級，你在哪一層？
時間：2022-09-07查看次數(shù): 68601
HR的三個層級
我是徐琪，一家中型公司的HRM，工齡七年。
在前年，我還在兼職行政的事情，給新人做培訓，給老板跑跑腿。期間轉戰(zhàn)兩家公司，歷經(jīng)三任領導，終于晉升成功了。
相信很多HR都有這種感受，HR晉升可不是三言兩語就能實現(xiàn)的。
我的晉升之旅也十分坎坷，剛畢業(yè)的時候進了一家傳統(tǒng)企業(yè)，做著HR崗位還要兼行政，一個人得做兩個崗位的事情，典型的事務性HR。
后來有位資深HRD告訴我：若想成為管理層，必須從思維方式、戰(zhàn)略視角、數(shù)據(jù)分析上都需要有一個質的提升。
對照以下三個層級表，各位不妨看看自己在哪一層：
①執(zhí)行層，典型事務性HR，掌握基本的協(xié)助、參與、執(zhí)行即可；
②參與決策層，涉及到績效管理落地、薪酬設計變革，人力成本優(yōu)化等數(shù)據(jù)分析，需要深入掌握的硬實力；
③決策層，參與公司決策，要具備人才梯隊建設、管理者領導力、組織診斷優(yōu)化等能力。要懂業(yè)務、懂戰(zhàn)略、懂管理，總之是“老板型HR”。
我也深知，要想從事務性HR跳出來，做到管理層，起碼還要跨越兩個層級。
02
能“搞定老板”，
就是學會了管理
2022年我順利提職到HR經(jīng)理崗位，還分管培訓工作。
可我當時對于培訓完全是門外漢，而我的總監(jiān)是一個具有培訓工作11年經(jīng)歷的人，管理和樹立威信的難度可想而知。
估計各位HR都有同樣的煩惱，當你想推行培訓，申請培訓費用的時候，領導總是在質疑你，為什么要花錢？有什么產(chǎn)出？
說白了，一是公司沒有足夠的經(jīng)費可以施展技能，二是人力資源管理受不到重視。
基于這些問題，我分管培訓工作后的[敏感詞]件事情就是打造一個精品的新員工培訓項目，按照分析來看，這個培訓項目我能掌握的資源多，決策權更多，更容易按照自己的思路進行，不容易受外界因素影響。
當時很多人都覺得我是新官上任三把火。
所以我呢，先進行了充分的需求調研，了解新員工實習期間在經(jīng)營單位的表現(xiàn)和優(yōu)缺點，做了一個匯總。
調研完，做好方案，我再和總監(jiān)匯報。然后到新員工的主管條線部門，進一步做深入溝通，將我們的調研結果和部門老總做了深入分析，在共同的碰撞下，研究了幾個落地的方法，并向部門老總爭取了好的內(nèi)訓師資源。
現(xiàn)今，總監(jiān)已經(jīng)采納了這個新方案，并按照這個意見搭建今年培訓計劃需求調研的方案和框架。
當然[敏感詞]改變的還屬老板對培訓的態(tài)度，通過幾次PK活動和支行的反饋評價，已經(jīng)讓老板看到了培訓的作用。
比如從適崗性上，原年度新員工從入職到獨立工作平均時間在半年左右，成熟工作在1年左右。新培訓體系培訓獨立工作平均在1個月左右，成熟工作半年左右。
這時候我再向領導去申請新項目，只是簡單說明了培訓目標、培訓思路、大概的費用，領導直接就同意了，再也沒有了過去的質疑和詢問。
這些變化都歸功于我新學習的技能。
后來我還學習了團隊管理、快眼識人、績效分配等。不僅掌握了做什么、怎么做？更是學會為什么這么做、做到什么程度才能獲得結果。
簡言之，想要升職加薪，想要突破瓶頸，都可以通過學習改變。
03
HR如何找對自己的學習方向
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關于漢智
