HR最強(qiáng)的 10 個(gè)溝通技巧，看完讓人很舒服
時(shí)間：2022-08-03查看次數(shù): 579
可能在80%的時(shí)間里，HR不是在和別人溝通，就在去找別人溝通的路上。
尤其是當(dāng)自己手下還有團(tuán)隊(duì)成員之后，溝通既要向外又要對(duì)內(nèi)，于是溝通本身的重要性就越發(fā)顯著了。
小匯身邊有不少善于團(tuán)隊(duì)溝通的HR高手，近和她們聊天時(shí)，取了一些關(guān)于如何高水平溝通的經(jīng)，今天分享出來(lái)，看完一定對(duì)你有所幫助。
想象一下，你作為團(tuán)隊(duì)管理者，現(xiàn)在要跟大家宣布一件事情。
[敏感詞]，直接陳述你的決策，緊接著解釋你為什么要怎么做。
大多數(shù)人都會(huì)采用這種方式，但你或許不知道，在你說(shuō)出決策的那一刻開(kāi)始，你的團(tuán)隊(duì)成員們就會(huì)進(jìn)行猜測(cè)，當(dāng)他們的猜測(cè)不能匹配你的解釋時(shí)，就會(huì)自然地把你的解釋當(dāng)做“讓他們?nèi)?zhí)行的借口”。
所以，我們?cè)谛家豁?xiàng)決策時(shí)，[敏感詞]的方式是第二種，即先把原因講清楚。
當(dāng)你講了原因后，還能激發(fā)大家的思考，興許還能討論出其他策略，后你再拿出自己深思熟慮過(guò)的方案，就顯得恰如其分了。
不少新晉管理者都會(huì)面臨一個(gè)難題，就是難以贏得人心。
大部分是因?yàn)樘珡?qiáng)勢(shì)了，他們還沒(méi)有完全把角色從之前的執(zhí)行者轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾碚?，很多事情都不愿意說(shuō)不，這樣肯定是很難得人心的。
這里有一個(gè)竅門(mén)是，同時(shí)表現(xiàn)出脆弱和遠(yuǎn)見(jiàn)。
脆弱指的是，即便你作為管理者，也要大方承認(rèn)自己不知道所有問(wèn)題的答案，以此與其他成功建立更緊密的關(guān)系；遠(yuǎn)見(jiàn)則指的是，身為管理者，在一些重大的決策面前，能夠表現(xiàn)出堅(jiān)定不移的態(tài)度。
當(dāng)脆弱和遠(yuǎn)見(jiàn)，同時(shí)體現(xiàn)在一個(gè)人身上時(shí)，身邊的人自然就愿意主動(dòng)地向你靠近。
不管你有沒(méi)有看過(guò)那本《非暴力溝通》，多少都聽(tīng)過(guò)它[敏感詞]的四要素：
事實(shí)：客觀地說(shuō)出觀察到的事實(shí)
感受：說(shuō)出自己的感受讓對(duì)方和自己的內(nèi)心鏈接
當(dāng)...（事實(shí)）時(shí)，我感到...（感受），因?yàn)槲倚枰恍?..（需要），請(qǐng)問(wèn)你能...（要求）？
但別看它只是一個(gè)模板，真要在平時(shí)使用起來(lái)，并不是那么容易。
但很多人在陳述一些復(fù)雜的觀點(diǎn)時(shí)，總喜歡用更多更復(fù)雜的觀點(diǎn)去闡述。因?yàn)槟銚?dān)心不講清楚的話，別人就可能會(huì)聽(tīng)不懂，于是便容易導(dǎo)致誤會(huì)的產(chǎn)生。
可其實(shí)，有時(shí)候誤會(huì)并不是沒(méi)有講得足夠清楚，或許是因?yàn)橹v得過(guò)于“清楚”，反而導(dǎo)致有些冗余了。
不知道你注意到?jīng)]有，身邊那些善于溝通的人，都很會(huì)講故事。
耐克公司就有個(gè)職位，叫首席故事官，專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)激勵(lì)員工。
好故事的能量是非常強(qiáng)大的，因?yàn)樗鼈兛梢杂|動(dòng)我們的情感，而干巴巴的事實(shí)通常無(wú)法做到。身為團(tuán)隊(duì)管理者，講好故事通常要四步：
即便是對(duì)未來(lái)的愿景，你也要找出未來(lái)和現(xiàn)實(shí)之間的距離，然后告訴大家怎么做才能實(shí)現(xiàn)它。
講故事的時(shí)候，要心存聽(tīng)眾，多用“你”、“你們”，才能讓員工覺(jué)得故事和他們息息相關(guān)。
在大腦分布里，情感和決策是一個(gè)腦區(qū)，這就是為什么演講大師都談情懷，因?yàn)榍楦心X影響人的決策。所以，作為管理者的你，不能再是干巴巴地談?wù)摂?shù)字了。
講故事只要抓住主線、找到事實(shí)，并有一個(gè)能引起人們共鳴的情節(jié)，再傾注進(jìn)去合適的情感，就基本成功了。
這是一個(gè)非常簡(jiǎn)單，且十分有效的溝通技巧。
主動(dòng)地征求別人的同意，即可讓別人跟隨你的想法。比如，當(dāng)你在和團(tuán)隊(duì)成員溝通時(shí)先征求一下：
別看只是稀疏平常的征求，但正是這樣的征求，傳達(dá)出了一種你對(duì)他們的尊重感，同時(shí)還賦予了一種控制感。
當(dāng)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)在征求員工同意時(shí)，他們往往愿意順?biāo)浦?，也更愿意袒露心聲?/span>
伏爾泰曾說(shuō)：判斷一個(gè)人，看他的回答，不如看他所提出的問(wèn)題。
對(duì)于團(tuán)隊(duì)的管理者來(lái)說(shuō)，學(xué)會(huì)通過(guò)提問(wèn)來(lái)控制自己，而不是凡事都事必躬親。
一流的管理者們，之所以能夠成為管理者，就在于他們懂得運(yùn)用團(tuán)隊(duì)的力量，同時(shí)能讓更多人得到提升，讓整個(gè)團(tuán)隊(duì)的效率得到[敏感詞]化。
“在你成為管理者之前，成功的標(biāo)準(zhǔn)是如何讓自己成長(zhǎng)。在成為管理者之后，成功的標(biāo)準(zhǔn)是如何讓別人成長(zhǎng)?！?/strong>
人們有個(gè)共識(shí)就是，“但是”之前的話毫無(wú)用處。
對(duì)于你的團(tuán)隊(duì)成員來(lái)講，沒(méi)有什么比聽(tīng)到你說(shuō)“...，但是...”更扼殺創(chuàng)造力的了。
當(dāng)你想要表達(dá)其他意見(jiàn)時(shí)，我建議你用“是的，而且...”，通過(guò)接受一個(gè)想法并補(bǔ)充自己的想法。這樣一來(lái)，你既沒(méi)有否定掉別人開(kāi)始的想法，而且還在其基礎(chǔ)之上產(chǎn)生新的想法。
長(zhǎng)期以往，整個(gè)團(tuán)隊(duì)的思考都將變得更有質(zhì)量。
心理學(xué)家發(fā)現(xiàn)，無(wú)論在人際交往中發(fā)現(xiàn)什么問(wèn)題，只要你堅(jiān)持設(shè)身處地、將心比心，盡量了解并重視他人的想法，就比較容易找到解決問(wèn)題的方法。
特別是像HR這樣的角色，保有同理心已經(jīng)算是人力資源工作中的一項(xiàng)隱形要求了。因?yàn)樽鳛橐粋€(gè)經(jīng)常要與人溝通交流的崗位，不具備同理心很多事情都無(wú)法開(kāi)展。
不知道你發(fā)現(xiàn)沒(méi)有，在會(huì)議發(fā)言中，領(lǐng)導(dǎo)要是一直坐在旁邊聽(tīng)的話，直到后才發(fā)言的話，就會(huì)讓這場(chǎng)會(huì)議顯得特別充實(shí)。
要是領(lǐng)導(dǎo)在一開(kāi)始就把自己的觀點(diǎn)講了出來(lái)，就極大程度上壓制了成員的表達(dá)欲。
他們也會(huì)覺(jué)得領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)表態(tài)了，即會(huì)議的目的也已經(jīng)達(dá)到了，剩下的我們只需要附和應(yīng)付一下，早點(diǎn)結(jié)束就可以了。
所以，作為團(tuán)隊(duì)的管理者，排在后一位發(fā)言，是合理的順位。
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