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HR如何做到對(duì)“人效”負(fù)責(zé)？

時(shí)間：2022-07-27查看次數(shù): 1077

人效管理是一臺(tái)精密的儀器，隊(duì)伍狀態(tài)和職能運(yùn)作好比其中的齒輪，稍有變動(dòng)，對(duì)于儀器的狀態(tài)都有明顯影響。

——穆勝

所謂人力資源，人才是本、人性是根、人效是魂。作為靈魂所在的人效所折射出的是企業(yè)的成本問題。人效和成本控制，成為2022年度人力資源管理的關(guān)鍵詞，在數(shù)字化和互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型成為熱潮的當(dāng)下，各家公司紛紛探索如何對(duì)人力資源效能進(jìn)行升級(jí)迭代。

企業(yè)如何有效提升人力資源效能？

人效是衡量組織能力的關(guān)鍵指針，從根本上說，要獲得[敏感詞]的人力資源效能，應(yīng)該讓企業(yè)內(nèi)“人人都是自己的CEO”。

穆勝博士在《人力資源效能》一書中曾提及了人力資源與組織能力的三個(gè)基礎(chǔ)模型，即人力資源效能產(chǎn)出、人力資源隊(duì)伍建設(shè)(組織+人才)、人力資源職能管理。

作者表示：“職能→隊(duì)伍→效能”是一個(gè)完整的因果鏈，人效管理是一臺(tái)精密儀器。每個(gè)企業(yè)都有其特殊的人效因果鏈，企業(yè)只有找到自己準(zhǔn)確的因果鏈，才能清晰地發(fā)現(xiàn)如何通過選用育留改變隊(duì)伍狀態(tài)，如何通過隊(duì)伍狀態(tài)形成優(yōu)質(zhì)的人效結(jié)果。

HR應(yīng)該從哪些方面入手調(diào)整？

開展人效分析。做分析時(shí)一定要確保數(shù)據(jù)的一致性，可以從三個(gè)層次——宏觀、中觀和微觀來進(jìn)行分析，即財(cái)務(wù)層面、流程層面和活動(dòng)層面，聚焦組織、崗位和個(gè)人，進(jìn)行逐一對(duì)比。

人員配置優(yōu)化升級(jí)。基于戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)分析的診斷情況下，進(jìn)行業(yè)務(wù)的精簡，根據(jù)預(yù)測(cè)人員能力需求和模型，對(duì)各部門各崗位的工作飽和度進(jìn)行一個(gè)摸底，有效識(shí)別人員現(xiàn)狀，尋找人員差距，合理規(guī)劃組織架構(gòu)及人員配置，把不需要的的崗位進(jìn)行合并，把重疊性的工作進(jìn)行有效整合，從而[敏感詞]限度提高各部門各崗位的工作飽和度，以實(shí)現(xiàn)將“合適的人放在合適的崗位上”。

流程優(yōu)化再造。通過去除低價(jià)值環(huán)節(jié)、合并工作、設(shè)置責(zé)任人、給予員工決策權(quán)等方式，減少了協(xié)調(diào)成本，簡化流程，提高人效。

完善企業(yè)人力資源管理體系。在一個(gè)人力資源管理體系不夠完善的企業(yè)，是很難把企業(yè)人效提高到老板所期待的高度的。建議結(jié)合人效分析，綜合診斷公司人力資源管理體系漏洞，從多個(gè)指標(biāo)維度入手，進(jìn)行綜合優(yōu)化，以人力資源管理六大模塊為出發(fā)點(diǎn)，形成適配企業(yè)公司管理制度和業(yè)務(wù)模式的人力資源管理體系。

制定人效考核指標(biāo)。很多企業(yè)普遍存在的問題是，部門負(fù)責(zé)人總是抱怨人手不夠，工作量大，每天加班加點(diǎn)，所以總是向老板提增加人手。但對(duì)于企業(yè)而言，不能盲目增加員工人數(shù)。有了人效考核指標(biāo)，部門的人員編制就有了有效的數(shù)據(jù)管理和增減依據(jù)，企業(yè)人力資源利用率也能基于此發(fā)揮到[敏感詞]。

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