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彭劍鋒：未來5-10年，中國(guó)人力資源管理十大趨勢(shì)

時(shí)間：2022-02-23查看次數(shù): 1103

2021年是《[敏感詞]經(jīng)濟(jì)和社會(huì)十四五規(guī)劃》開局之年。《[敏感詞]經(jīng)濟(jì)和社會(huì)十四五規(guī)劃》的主要任務(wù)和發(fā)展目標(biāo)主要有六大要點(diǎn)：1.著力提升發(fā)展質(zhì)量效益，保持經(jīng)濟(jì)持續(xù)健康發(fā)展；2.堅(jiān)持創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展，加快發(fā)展現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)體系；3.形成強(qiáng)大國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，構(gòu)建新發(fā)展格局；4.優(yōu)化區(qū)域經(jīng)濟(jì)布局，促進(jìn)區(qū)域協(xié)調(diào)發(fā)展；5.深化改革開放，持續(xù)增強(qiáng)發(fā)展動(dòng)力和活力；6.推動(dòng)綠色發(fā)展，促進(jìn)人與自然和諧共生。

順應(yīng)[敏感詞]社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展大勢(shì)，企業(yè)“十四五”期間應(yīng)如何完成戰(zhàn)略性系統(tǒng)思考，應(yīng)如何作為？我認(rèn)為核心是要突破創(chuàng)新與人才瓶頸，以人才機(jī)制的創(chuàng)新和高質(zhì)量發(fā)展來推動(dòng)中國(guó)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展與轉(zhuǎn)型升級(jí)?！笆奈濉逼陂g，中國(guó)企業(yè)的人力資源管理應(yīng)關(guān)注什么？需要做什么？我認(rèn)為主要有十個(gè)方面。

人才高質(zhì)量發(fā)展與人力資源高效能開發(fā)

“十四五”的核心關(guān)鍵詞是著力提升發(fā)展質(zhì)量，與之相匹配的是人才的高質(zhì)量發(fā)展。沒有人才高質(zhì)量發(fā)展，不可能真正實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展。而人才高質(zhì)量發(fā)展的核心是什么？是高質(zhì)量創(chuàng)新人才的培養(yǎng)和人力資源的高效開發(fā)與應(yīng)用。從企業(yè)角度，如何實(shí)現(xiàn)人才高質(zhì)量發(fā)展？如何提升中國(guó)企業(yè)的人力資源效率？在操作層面主要有以下六個(gè)方面。

（一）確立人才發(fā)展的長(zhǎng)期價(jià)值主義與創(chuàng)新向善的理念

在“十四五”時(shí)期，人才的高質(zhì)量發(fā)展首先要以人才發(fā)展的長(zhǎng)期價(jià)值主義與創(chuàng)新向善這兩個(gè)價(jià)值觀為基點(diǎn)。

1.提高創(chuàng)新人才對(duì)創(chuàng)新發(fā)展的貢獻(xiàn)度

以往中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的歷程中，我們主要是秉承“人才以用為本”的理念。這種理念的踐行，提高了人力資源開發(fā)與利用的時(shí)效性，而在未來，則應(yīng)從“人才以用為本”進(jìn)化到人才發(fā)展的長(zhǎng)期主義。這需要由追求人才規(guī)模發(fā)展到追求人才高質(zhì)量、高效能發(fā)展，由追求人才短期有用到長(zhǎng)期培養(yǎng)發(fā)展，真正去支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。尤其是在加大技術(shù)創(chuàng)新的同時(shí)，對(duì)創(chuàng)新人才與高質(zhì)量人才加大投入，制定創(chuàng)新人才和[敏感詞]人才的特殊培養(yǎng)、引進(jìn)、發(fā)展計(jì)劃，加速高質(zhì)量人才梯隊(duì)建設(shè)。

未來，企業(yè)[敏感詞]人才競(jìng)爭(zhēng)將更加激烈，如何吸引留住[敏感詞]人才，提升人才量級(jí)與人才價(jià)值創(chuàng)造能量，如何提高人力資本對(duì)企業(yè)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)度？創(chuàng)新引領(lǐng)與人才驅(qū)動(dòng)，就是要提高人力資本對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)的貢獻(xiàn)度，尤其是創(chuàng)新人才對(duì)創(chuàng)新發(fā)展的貢獻(xiàn)度。

2.確立創(chuàng)新科技向善的價(jià)值觀，“科技為人，以善天下”

企業(yè)家與創(chuàng)新人才要確立創(chuàng)新科技向善的價(jià)值觀，不作惡是行為底線。現(xiàn)在很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)靠單一的商業(yè)模式創(chuàng)新，某種意義上這只是賺錢的工具，是把別人打倒的競(jìng)爭(zhēng)手段，而沒有回歸到真正為客戶創(chuàng)造價(jià)值、推動(dòng)社會(huì)的文明進(jìn)步和為人類謀幸福的初心。

數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級(jí)已成為中國(guó)企業(yè)的核心戰(zhàn)略，海量的大數(shù)據(jù)、算力、算法己成為許多企業(yè)要致力于打造的新核心能力，但中國(guó)企業(yè)數(shù)字化戰(zhàn)略實(shí)施所面臨的深層次的問題和障礙是什么？讓人憂慮的是什么？我認(rèn)為不是錢的問題，不是投入不足、力度不夠的問題，而是數(shù)字化創(chuàng)新的核心價(jià)值觀與道德倫理底線的缺失。一些企業(yè)基于數(shù)字化的商業(yè)模式與科技創(chuàng)新沒有魂，這樣的數(shù)字化，骨子里沒有人文關(guān)懷和善。核心價(jià)值觀的缺失導(dǎo)致創(chuàng)新不是向善，在某種意義上是作惡。所以不在于定義螞蟻金服是否是高科技公司,而在于螞蟻金服的賺錢模式是否違背常識(shí)，螞蟻金服的創(chuàng)新是否向善。

很多企業(yè)仍然在濫用創(chuàng)新與大數(shù)據(jù)，無底線的經(jīng)營(yíng)，打著科技創(chuàng)新的旗號(hào)扼殺創(chuàng)新。互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)大部分所謂的創(chuàng)新，本質(zhì)上還是抄襲、模仿，沒有真正意義上的原創(chuàng)。一些擁有大數(shù)據(jù)的公司，毫無底線地泄露甚至侵犯?jìng)€(gè)人隱私，騷擾人們的日常生活；某些公司利用數(shù)據(jù)壟斷，扼殺消費(fèi)者的選擇權(quán)和競(jìng)爭(zhēng)者的創(chuàng)新。導(dǎo)致現(xiàn)在很多企業(yè)都是有數(shù)據(jù)無洞察，有理性無溫度，有效率卻沒有為人類帶來幸福感。

大數(shù)據(jù)一方面帶來了效率的提升，另一方面也帶來了社會(huì)的不安心理。人變成了一個(gè)玻璃人，所有東西都是透明的，所有行為都被大數(shù)據(jù)所監(jiān)控，實(shí)際上人是沒有幸福感的。未來，有可能人都生活在玻璃柜里，本質(zhì)上都是動(dòng)物園的“動(dòng)物”。這樣的大數(shù)據(jù)發(fā)展下去，如果沒有人文關(guān)懷，不關(guān)注對(duì)個(gè)人隱私權(quán)的保護(hù)，無底線泄露個(gè)人隱私的話，就不會(huì)帶來人類的進(jìn)步和幸福。

因此，我們要呼吁：互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)科技創(chuàng)新、商業(yè)模式創(chuàng)新要向善。一方面，充分發(fā)揮這一輪新科技的巨大潛力，讓它惠及大多數(shù)人的生活，解決傳統(tǒng)社會(huì)的種種痼疾與難題，促進(jìn)社會(huì)進(jìn)步，幫助人類變得更強(qiáng)大、更幸福、擁有更好的未來和數(shù)字文明。

另一方面，要確保新科技被善用，而不是被濫用，甚至被惡意使用。在商業(yè)回報(bào)之外，科技公司的產(chǎn)品與服務(wù)必須兼具公共價(jià)值與社會(huì)視角，對(duì)于新技術(shù)產(chǎn)品與服務(wù)帶來的各種負(fù)面效應(yīng)，科技公司必須承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任、提供解決方案。

企業(yè)家們對(duì)這一點(diǎn)還是有深刻認(rèn)識(shí)的。騰訊在前兩年就把核心價(jià)值觀改為了“科技向善”，就是要技術(shù)為善，避免技術(shù)作惡。OPPO的老板也提出來，“科技為人，以善天下”。

“科技為人，以善天下”，至少有兩個(gè)層面現(xiàn)實(shí)意義：

[敏感詞]層面，我們處于一個(gè)空前的科技發(fā)展大時(shí)代中，科技成為了人們?nèi)粘Ｉ畹囊徊糠?。但與此同時(shí)，科技造成了某種程度的不公平、甚至制造了焦慮。比如，疫情期間很多老人因?yàn)椴粫?huì)使用“健康碼”，導(dǎo)致他們出行十分不便。

第二個(gè)層面，對(duì)于未來更加完善、更具有想象力，更加讓人怦然心動(dòng)的產(chǎn)品，一定要通過前沿、探索性技術(shù)研發(fā)創(chuàng)新予以滿足，但是，驅(qū)動(dòng)這種創(chuàng)新的，一定是滿足人們自身美好生活方面的需求，而不是為了碾壓、趕超、壓制對(duì)手，更不是為了奴役人、壓迫人。

未來的發(fā)展趨勢(shì)是，一方面努力創(chuàng)新，另一方面，創(chuàng)新必須要回歸到“科技向善”的原點(diǎn)和“科技為人”的初心，這是我們必須關(guān)注的。

（二）提質(zhì)增效，提高人均效能，提高人才的勞動(dòng)生產(chǎn)率

從人力資源角度看，數(shù)字化人力資源管理帶來的[敏感詞]貢獻(xiàn)，是基于數(shù)字化精準(zhǔn)選人，精益化用人，高效能開發(fā)人?；跀?shù)字化，我們不僅可以優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，壓縮管理層級(jí)，合并職能，實(shí)現(xiàn)減員增效，優(yōu)化業(yè)務(wù)崗位，還可以創(chuàng)新勞動(dòng)組織方式與創(chuàng)新工作場(chǎng)景體驗(yàn)，激發(fā)員工的工作投入和干勁，提質(zhì)增效。

但是，對(duì)企業(yè)來講，人力資源效率提升要從過去粗放式的人力資源管理走向精益化人力資源管理，剔除人力資源的浪費(fèi)。未來人力資源管理的目標(biāo)是讓組織中的每個(gè)人都成為價(jià)值創(chuàng)造者，并有價(jià)值地工作。

現(xiàn)在，不管國(guó)企、民企還是其他大中型企業(yè)，所面臨的[敏感詞]問題都是人浮于事，忙閑不均，忙的人忙死，閑的人閑死。同時(shí)，忙的人忙得沒有價(jià)值。許多人每天都很忙，很辛苦地加班，但實(shí)質(zhì)上都不創(chuàng)造價(jià)值，而是在相互制造工作，相互提供就業(yè)崗位，相互折磨，沒有回歸到讓每個(gè)人成為價(jià)值創(chuàng)造者的原點(diǎn)。所以這兩年我們?cè)谄髽I(yè)做咨詢的一項(xiàng)重要內(nèi)容，就是壓縮層級(jí)，撤并機(jī)構(gòu)，確立挑戰(zhàn)性績(jī)效目標(biāo)，減員增效，五個(gè)人活，三個(gè)人干，拿四個(gè)人的工資。從做的幾個(gè)案例看，把人減掉25%左右之后，企業(yè)照樣很好地運(yùn)轉(zhuǎn)。

現(xiàn)在設(shè)置的很多專業(yè)，只是在專業(yè)職能層面上折騰，沒有真正上升到戰(zhàn)略、上升到業(yè)務(wù)體系，沒有真正去支撐企業(yè)組織運(yùn)營(yíng)效率的提升。中國(guó)企業(yè)組織效率的提升空間非常大，尤其我們?cè)诤蚚敏感詞]企業(yè)做比較時(shí)，[敏感詞]的差距就是人均效率。華為現(xiàn)在人均效率是400多萬，平均工資能拿到將近80萬。隨著人工成本越來越高，要抵御人工成本的壓力，就只有一條出路：提高人均效率。

只有提高人均效率才能提高員工待遇，才能吸納、培養(yǎng)高素質(zhì)人才，才能提高企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)能力。所以，中國(guó)企業(yè)，包括國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)，面臨的核心問題就是人才如何提質(zhì)增效。

（三）創(chuàng)新人才培養(yǎng)與發(fā)展模式，提高人才投入產(chǎn)出效能

現(xiàn)在企業(yè)都意識(shí)到人才重要，并不斷加大人才培訓(xùn)發(fā)展投入，但問題是許多企業(yè)人才培訓(xùn)發(fā)展投入與企業(yè)人才戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)發(fā)展需求相脫節(jié)，培訓(xùn)內(nèi)容陳舊，手段落后，不注重人才投入產(chǎn)出效能，往往為培訓(xùn)而培訓(xùn)。員工不愿學(xué)，學(xué)了耽誤時(shí)間，浪費(fèi)培訓(xùn)學(xué)習(xí)資源，沒有真正回歸到如何去為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，如何以人才學(xué)習(xí)和發(fā)展計(jì)劃推動(dòng)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)，讓經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)提升與變革真實(shí)發(fā)生，讓戰(zhàn)略有效落地，管理改進(jìn)真實(shí)發(fā)生，同時(shí)讓[敏感詞]的人才培養(yǎng)更[敏感詞]的人才。

尤其是如何借助現(xiàn)在的新技術(shù)（VR、視頻、微課、動(dòng)面、數(shù)字化全場(chǎng)景定制體驗(yàn)學(xué)習(xí)）進(jìn)行人才發(fā)展理念方法的創(chuàng)新，包括培訓(xùn)方法工具的創(chuàng)新；如何基于數(shù)字化的學(xué)習(xí)型組織再造，進(jìn)行線上線下深度融合的學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)與運(yùn)營(yíng)；如何進(jìn)行基于數(shù)字化的培訓(xùn)學(xué)習(xí)（共創(chuàng)式課程開發(fā)工作坊、內(nèi)容資源共創(chuàng)共享生態(tài)平臺(tái)、網(wǎng)紅直播帶貨學(xué)習(xí)實(shí)戰(zhàn)坊、云直播多場(chǎng)景快樂學(xué)習(xí)平臺(tái)等）解決疑難方案、交付問題等。這是在創(chuàng)新人才的培養(yǎng)與發(fā)展模式方面，我們需要重點(diǎn)關(guān)注的。

（四）提高人才配置與人才結(jié)構(gòu)的效能，讓“之字型”與“火箭型”人才并存

在組織中，基于大數(shù)據(jù)來加速人力信息化與數(shù)字化，不僅人員崗位要配備，更重要的是人與工作任務(wù)、工作角色的精準(zhǔn)適配、動(dòng)態(tài)匹配。中國(guó)企業(yè)發(fā)展到今天，[敏感詞]的問題之一是人才結(jié)構(gòu)的問題。首要的是人才年齡結(jié)構(gòu)不合理，能力結(jié)構(gòu)和知識(shí)結(jié)構(gòu)單一。隨著企業(yè)生態(tài)化戰(zhàn)略的推進(jìn)，如何實(shí)現(xiàn)人才的跨界融合？

人才，一方面是走“之字型”道路。這毫無疑問。中國(guó)企業(yè)任職資格管理有二三十年的歷史，已經(jīng)進(jìn)入到相對(duì)成熟的發(fā)展階段。這在某種程度上，又約束了年輕人的成長(zhǎng)和提拔空間。比如干部要提到局級(jí)、部級(jí)或者企業(yè)高層，都需要走任職資格“之字型”，資格耽誤了很多年輕人的提拔，走完“之字型”年齡就大了。如果沒有這么多資歷，不爬這么多坡，就走不到這個(gè)位置。

華為為什么提出搞研發(fā)的人35歲不能提拔，45歲要強(qiáng)制退休，其實(shí)就是因?yàn)榘凑杖温氋Y格去走，確實(shí)約束了很多企業(yè)家人才和[敏感詞]的創(chuàng)新型人才。我到央企去給他們經(jīng)營(yíng)班子培訓(xùn)，一看領(lǐng)導(dǎo)班子，全是我這個(gè)年齡的，我就覺得沒戲（眾笑）。但人家也很委屈，說：彭老師，你看我們都是部級(jí)單位，升到副部級(jí)沒有55歲都到不了。我說，55歲離退休其實(shí)不遠(yuǎn)了，怎么有創(chuàng)新激情？所以我認(rèn)為中國(guó)未來百分之八九十的人才還是要走“之字型”，但一定要空出5%—10%的人 “坐火箭”，甚至連升三級(jí)，以利于企業(yè)家人才和[敏感詞]技術(shù)創(chuàng)新人才的發(fā)展。

我在研究中國(guó)航天的人才機(jī)制的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)當(dāng)年像張慶偉、袁家軍這種[敏感詞]人才，研究生畢業(yè)一年就提副處，兩三年升正處，三十幾歲就破格提了院長(zhǎng)了。如果是現(xiàn)在，不熬到四五十歲根本不可能有這種機(jī)會(huì)。“之字型”帶來了人才培養(yǎng)的專業(yè)化，但同時(shí)也約束了企業(yè)家精神，約束了[敏感詞]創(chuàng)新型人才的成長(zhǎng)。要提高人才配置與人才結(jié)構(gòu)的效能，就需要適時(shí)改變?nèi)瞬沤Y(jié)構(gòu)的單一化，實(shí)現(xiàn)人才跨界融合，讓“之字型”與“火箭型”人才并存，允許破格提拔年輕人。

（五）提高人才協(xié)同與組織賦能效能，放大人力資源能力

人才效能的提升有賴于人才的協(xié)同效能，與組織為個(gè)體、團(tuán)隊(duì)的賦能。

首先，協(xié)同產(chǎn)生團(tuán)隊(duì)價(jià)值與組織整體價(jià)值。這就需要企業(yè)以客戶為中心，拉通流程與組織，基于客戶價(jià)值實(shí)現(xiàn)內(nèi)外價(jià)值鏈的高效協(xié)同。其次，建立組織資源池與賦能平臺(tái)，上升組織資源配置與賦能能力，下沉一線集成資源與綜合作戰(zhàn)能力。第三，強(qiáng)化知識(shí)管理，個(gè)人知識(shí)公司化，[敏感詞]做法復(fù)制化，建立共享知識(shí)與協(xié)同機(jī)制，放大個(gè)體人力資源效能。

（六）提高人才創(chuàng)新成果的轉(zhuǎn)換效能

這個(gè)時(shí)代，要重視用客戶價(jià)值，量化人力資源價(jià)值創(chuàng)造及人才創(chuàng)新成果效能，從而提高人才價(jià)值創(chuàng)新及人才創(chuàng)新成果的轉(zhuǎn)化效能。

中國(guó)現(xiàn)在很多企業(yè)都在加大對(duì)技術(shù)創(chuàng)新的投入，但問題是，很多技術(shù)創(chuàng)新都是實(shí)驗(yàn)室成果，只能寫在專利上。中國(guó)專利現(xiàn)在確實(shí)是全球[敏感詞]，但使用效率也是全球[敏感詞]，專利轉(zhuǎn)化成社會(huì)和科技成果的轉(zhuǎn)化率依然是全球[敏感詞]！

我們應(yīng)該如何創(chuàng)新人才成果績(jī)效評(píng)價(jià)與激勵(lì)體系，來培養(yǎng)技術(shù)商人，推動(dòng)創(chuàng)新成果市場(chǎng)化應(yīng)用與轉(zhuǎn)化？回答好這個(gè)問題，是人力資源效能提升，也是人才高質(zhì)量發(fā)展非常重要的一點(diǎn)。

人才機(jī)制創(chuàng)新與人才灰度管理

“十四五”是實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)動(dòng)能轉(zhuǎn)換的關(guān)鍵時(shí)期，動(dòng)能轉(zhuǎn)換就是要實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)，而創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)本質(zhì)上就是創(chuàng)新人才驅(qū)動(dòng)與人才創(chuàng)新價(jià)值激活。

如何激活組織人才價(jià)值創(chuàng)造，如何培養(yǎng)創(chuàng)新型人才，如何驅(qū)動(dòng)創(chuàng)新型人才，如何對(duì)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才給予高度關(guān)注和精心規(guī)劃，如何通過機(jī)制創(chuàng)新和人才灰度管理思維，去包容人才缺點(diǎn)和創(chuàng)新性失敗，使組織充滿活力、創(chuàng)造力，并使創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才脫穎而出，這是未來我們中國(guó)企業(yè)需要關(guān)注的點(diǎn)。否則，創(chuàng)新引領(lǐng)、人才驅(qū)動(dòng)是不可能的。

（一）宏觀層面：深化教育體制改革，呼喚企業(yè)家精神

首先需要呼吁整個(gè)教育體制的深化改革，教育體制績(jī)效文化導(dǎo)向的改革。要使創(chuàng)新人才脫穎而出，宏觀層面要從教育著手?，F(xiàn)在的教育體制不是真正培養(yǎng)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才，而是還停留在追求人才數(shù)量和規(guī)模，沒有真正追求質(zhì)量和品質(zhì)。中國(guó)博士數(shù)量全球[敏感詞]，碩士數(shù)量也是全球[敏感詞]，所發(fā)表的核心刊物論文數(shù)量恐怕也是全球[敏感詞]，但真正有質(zhì)量的文章有多少？真正培養(yǎng)出來的[敏感詞]創(chuàng)新人才有多少？這些問題需要我們認(rèn)真反思。

二是要呼喚企業(yè)家精神以及對(duì)企業(yè)家精神的保護(hù)。創(chuàng)新精神是企業(yè)家精神的核心。在“十四五”規(guī)劃實(shí)施期，如何優(yōu)化營(yíng)商環(huán)境，體現(xiàn)尊重企業(yè)家，保護(hù)企業(yè)家精神的制度設(shè)計(jì)是需要關(guān)注的要點(diǎn)。我認(rèn)為保護(hù)企業(yè)家精神首要的一點(diǎn)是要呵護(hù)企業(yè)家的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)精神，尊重企業(yè)家個(gè)性，包容企業(yè)家的缺陷。

企業(yè)家都是有個(gè)性的，唯有偏執(zhí)狂才能成功。不能因?yàn)槠髽I(yè)家的一時(shí)任性就把一個(gè)企業(yè)打死了。

（二）企業(yè)層面：激活組織人才與價(jià)值創(chuàng)造

一是通過機(jī)制創(chuàng)新，激發(fā)人的價(jià)值創(chuàng)造潛能及創(chuàng)造力。

二是為創(chuàng)新人才營(yíng)造良好的內(nèi)部環(huán)境，打造開放包容，尊重個(gè)性，充滿人文關(guān)懷的組織文化，再造活力型組織?，F(xiàn)在提倡創(chuàng)新，就更要強(qiáng)調(diào)活力型組織氛圍。

三是從管控為主到自我激發(fā)為主，讓員工發(fā)揮自身驅(qū)動(dòng)力和創(chuàng)造力。

我一直認(rèn)為人的潛能是無限的，關(guān)鍵是通過什么方式來激發(fā)。按照禪宗所講，人人都有慧根，人人都可以成才，關(guān)鍵看能不能激發(fā)你內(nèi)在的潛能。

人才機(jī)制主要包括：文化價(jià)值觀牽引機(jī)制，人才選拔任用機(jī)制，薪酬激勵(lì)機(jī)制，競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，信用授權(quán)機(jī)制，還有現(xiàn)在很缺的一個(gè)機(jī)制——監(jiān)督廉潔機(jī)制等。我把“權(quán)、責(zé)、利”，改成了“責(zé)、權(quán)、利、能、廉”五方面。企業(yè)不光是想清責(zé)權(quán)利的問題，人才能力發(fā)展固然重要，內(nèi)部監(jiān)督廉潔系統(tǒng)也很重要。

大家都在學(xué)華為，我認(rèn)為華為做得[敏感詞]的是干部隊(duì)伍不腐敗，不山頭，不惰怠，不官僚，這就是靠?jī)?nèi)部的監(jiān)督控制體系，靠廉潔體系。我們要抓住“責(zé)、權(quán)、利、能、廉”五大系統(tǒng)，真正建立績(jī)效責(zé)任、信用系統(tǒng)、利益分配共享系統(tǒng)、人才能力發(fā)展系統(tǒng)、人才隊(duì)伍監(jiān)督廉潔系統(tǒng)。

國(guó)企改革的核心是用人才選拔與激勵(lì)機(jī)制，解決中長(zhǎng)期激勵(lì)的問題。一個(gè)企業(yè)的機(jī)制創(chuàng)新要在八大機(jī)制上，持續(xù)激活人才，激活人的價(jià)值創(chuàng)造。

（三）人性角度：人才的灰度管理，包容有個(gè)性、有缺點(diǎn)的創(chuàng)新人才，尤其要包容創(chuàng)新性失敗

從人性角度講，人的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并存，是“態(tài)疊加”的混沌體，善與惡是一體的，不可分離的。對(duì)于人才，一是企業(yè)要有包容文化。用人就不能簡(jiǎn)單地黑白分明，而是要有一定的人才的灰度管理，人無完人，金無足赤，對(duì)人不能理想化，優(yōu)點(diǎn)突出的人缺點(diǎn)也很突出，也很個(gè)性，所以要包容有個(gè)性、有缺點(diǎn)的創(chuàng)新人才，尤其要包容創(chuàng)新性失敗?，F(xiàn)在整個(gè)干部制度、人力資源管理面臨的[敏感詞]問題就是不包容失敗，不允許失敗。從任用人才角度來講，不能求全責(zé)備，黑白分明，用人要用“長(zhǎng)板思維”，挖掘人的潛能，發(fā)揮長(zhǎng)板優(yōu)勢(shì)，不要去補(bǔ)短板。缺陷就是美，你有缺陷才能讓別人的優(yōu)勢(shì)找到存在的價(jià)值。

建立開放包容的組織文化，包容那些有個(gè)性、有缺點(diǎn)的“歪瓜裂棗”人才。真正[敏感詞]的創(chuàng)新性人才和企業(yè)家人才都是“歪瓜裂棗”。很多企業(yè)家喜歡用“奴才”，就會(huì)導(dǎo)致這個(gè)企業(yè)沒有真正的戰(zhàn)斗力，只有簡(jiǎn)單的執(zhí)行力，更沒有創(chuàng)造性的戰(zhàn)斗力。這樣的企業(yè)是不能打大戰(zhàn)役，不能打大勝仗的。

我們既要有執(zhí)行力又要有包容性，包容人才的個(gè)性。人才是在成功與失敗之中打出來的，真正要讓人才到成功中找到經(jīng)驗(yàn)與失誤，在失敗中吸取教訓(xùn)。所以說從泥坑里爬出來的人才是圣人，[敏感詞]沒有完美的英雄。真正要實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)，就是要包容。企業(yè)家人才與[敏感詞]創(chuàng)新人才，[敏感詞]不是靠任職資格選拔出來的。

人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化與人才供應(yīng)鏈

“十四五”戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施期，戰(zhàn)略的生態(tài)化與組織的平臺(tái)化+分布式經(jīng)營(yíng)，是企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與組織變革的主流趨勢(shì)。與此需求相適應(yīng)，人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與新人才供應(yīng)鏈的打造是“十四五”人才規(guī)劃所要關(guān)注的核心內(nèi)容之一。

如何優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，打造人才梯隊(duì)，以滿足企業(yè)戰(zhàn)略生態(tài)化與創(chuàng)新業(yè)務(wù)發(fā)展的需求？

[敏感詞]，優(yōu)化人才年齡結(jié)構(gòu)。從企業(yè)角度看，許多企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層，以及核心技術(shù)創(chuàng)新骨干隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)老化。未來，中國(guó)需要優(yōu)化人才年齡結(jié)構(gòu)，重新回歸到老中青結(jié)合。我們?nèi)瞬拍挲g結(jié)構(gòu)太平臺(tái)化了，教授基本上是一個(gè)年齡段的，副教授、講師也是如此。其實(shí)人才年齡是需要混序的。未來的人才結(jié)構(gòu)一定要混序，這就需要大膽提拔一批新人才，有計(jì)劃的培養(yǎng)和破格提拔一批年輕人，既要有人才“之字型”發(fā)展計(jì)劃，又要有“火箭型”人才破格培養(yǎng)與選拔計(jì)劃。

第二，優(yōu)化人才知識(shí)結(jié)構(gòu)。數(shù)字化與智能化時(shí)代，是人的認(rèn)知革命與知識(shí)大更新的時(shí)代，企業(yè)要走出經(jīng)驗(yàn)曲線，創(chuàng)新成長(zhǎng)。現(xiàn)在很多老師的知識(shí)結(jié)構(gòu)是滯后于一些企業(yè)的，而很多領(lǐng)先型企業(yè)的知識(shí)結(jié)構(gòu)滯后于整個(gè)企業(yè)實(shí)踐。這種狀況下，如何進(jìn)行新一輪全員認(rèn)知與思維的革命？如何進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理與數(shù)字化技術(shù)知識(shí)的大更新？如何進(jìn)行全員基于數(shù)字化與智能化的認(rèn)知更新？這是現(xiàn)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型所面臨的[敏感詞]問題。同時(shí)也要看到人才跨界組合與融合，人才新的能力發(fā)展，和人才供應(yīng)鏈的問題。

人才經(jīng)營(yíng)者思維與人力資源客戶化、產(chǎn)品化

在未來3-10年里，人力資源管理需要真正通過數(shù)字化實(shí)現(xiàn)跟業(yè)務(wù)的鏈接，真正深度參與到企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)，因?yàn)閿?shù)字化的核心是人才業(yè)務(wù)活動(dòng)的數(shù)字化。

（一）人才經(jīng)營(yíng)者思維：跳出專業(yè)職能的一畝三分地，多思考“人”的問題

目前，人力資源信息化與數(shù)字化還是游離于企業(yè)經(jīng)營(yíng)，自成一體，往往在自娛自樂，沒有真正與整個(gè)企業(yè)的業(yè)務(wù)融為一體。所以人力資源管理要跳出專業(yè)職能層面，不要局限于原有的“一畝三分地”，要像企業(yè)家和業(yè)務(wù)經(jīng)理一樣去思考，多思考“人”的問題。

華為的HRBP工作，就是要強(qiáng)調(diào)跟業(yè)務(wù)的關(guān)聯(lián)。作為公司的HRBP，你必須了解公司的業(yè)務(wù)訴求是什么？HRBP工作側(cè)重點(diǎn)是什么？終業(yè)務(wù)目標(biāo)是什么？一定要回歸到業(yè)務(wù)里，跟業(yè)務(wù)連接。騰訊也是如此，[敏感詞]的HRBP一定要理解業(yè)務(wù)的原點(diǎn)，搞清業(yè)務(wù)邏輯；掌握組織成長(zhǎng)的節(jié)點(diǎn)，幫助企業(yè)提升組織能力；搞定管理上的痛點(diǎn)，破解管理難題；補(bǔ)充業(yè)務(wù)伙伴的盲點(diǎn)，要做政委，做指導(dǎo)員，要幫業(yè)務(wù)經(jīng)理去提高帶隊(duì)伍和培養(yǎng)人才的能力。

人力資源管理現(xiàn)在要跳出自己固守的“一畝三分地”。華為、騰訊的 HRBP，80%不是人力資源專業(yè)出身的，他們急需了解人力資源專業(yè)，但是人力資源專業(yè)出身的管理者急需去了解業(yè)務(wù)，了解企業(yè)的戰(zhàn)略，否則彼此就是兩張皮。

（二）人力資源客戶化、產(chǎn)品化

實(shí)現(xiàn)人力資源客戶化、產(chǎn)品化，需要確定人才服務(wù)的產(chǎn)品化思維，洞悉人性與人才需求，真正構(gòu)建客戶化、流程化人力資源產(chǎn)品服務(wù)平臺(tái)，將人才當(dāng)客戶，將人才服務(wù)產(chǎn)品化，加大對(duì)人力資源產(chǎn)品化的研發(fā)投入。

騰訊人力資源部有專門的技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)品研發(fā)部門。人力資源管理將來有兩個(gè)經(jīng)理非常重要，一個(gè)是HR經(jīng)理，相當(dāng)于客戶經(jīng)理，還有一個(gè)是產(chǎn)品經(jīng)理，相當(dāng)于技術(shù)創(chuàng)新經(jīng)理。不僅需要賣產(chǎn)品，也要賣服務(wù)，而且隨著企業(yè)人才的社會(huì)化，內(nèi)部人力資源服務(wù)平臺(tái)也會(huì)走向社會(huì)化。人力資源管理必須要有交付水平、交付質(zhì)量、交付體驗(yàn)等新的KPI。

（三）人才管理客戶化

人才管理要實(shí)現(xiàn)客戶化，首先要立足于專業(yè)性，更重要的是，要有場(chǎng)景思維。尤其在人力資源數(shù)字化以后，我們所面臨的是工作場(chǎng)景的革命。我們既要利用數(shù)字化，又要讓員工有好的體驗(yàn)感、共情感、場(chǎng)景感。這確實(shí)給人力資源管理提出了全新的挑戰(zhàn)。

另外，現(xiàn)在面對(duì)新生態(tài)員工，如何提高他們的參與感、榮譽(yù)感，如何用好游戲模式和積分制，如何對(duì)所做的每件事情進(jìn)行認(rèn)可，需要我們?nèi)肆Y源管理有整體系統(tǒng)化的思維，有產(chǎn)品線的思維。

人力資源部不光是SSC定位，不光是做數(shù)字化平臺(tái)的問題，更重要的是要做SDC，就是產(chǎn)品化，以用戶為導(dǎo)向，以人才和創(chuàng)造價(jià)值為理念，打造人才供應(yīng)的產(chǎn)品線，賦能產(chǎn)品線，還有員工服務(wù)的產(chǎn)品線。

組織與人的關(guān)系重構(gòu)與新勞動(dòng)（雇傭）關(guān)系治理框架

在未來3-5年或5-10年，我認(rèn)為人力資源面臨的[敏感詞]挑戰(zhàn)，就是勞動(dòng)關(guān)系和雇傭關(guān)系，組織和人的關(guān)系會(huì)發(fā)生劇變。

隨著智能化的加速應(yīng)用，人力資本成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素，知識(shí)型員工越來越成為主體，他要有剩余價(jià)值索取權(quán)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理參與權(quán)，知情權(quán)，甚至還有共治共決權(quán)。尤其現(xiàn)在很多企業(yè)推合伙機(jī)制，合伙機(jī)制很重要的就是共治共決權(quán)。在這種條件下，我們所講的人力資本與貨幣資本關(guān)系，人與組織的關(guān)系不再是簡(jiǎn)單的雇傭和被雇傭關(guān)系，而是多重的相互雇傭和合作伙伴關(guān)系，甚至現(xiàn)在提出是一種聯(lián)盟關(guān)系。

在這種新型關(guān)系中，如何建立高度信任的合作關(guān)系，如何讓員工高度參與公司治理與管理，能夠形成相互雇傭，相互投資，共同受益的新雇傭關(guān)系框架？我們提的是共治共決新治理，相互投資、相互受益的新型雇傭關(guān)系。

對(duì)比傳統(tǒng)，《勞動(dòng)法》確實(shí)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，需要去適應(yīng)新型的勞動(dòng)關(guān)系。比如，對(duì)推行合伙機(jī)制的咨詢公司來說，基本養(yǎng)老保險(xiǎn)這些是按照《勞動(dòng)法》要求做的，但《勞動(dòng)法》中確定的一些原則沒法用上。在合伙機(jī)制中，人與組織是相互作用，相互投資，共同受益的新型勞動(dòng)關(guān)系。這種情況下，很多個(gè)體制的勞動(dòng)者，不再受雇于一個(gè)組織，而是同時(shí)為多家企業(yè)提供服務(wù)，具有多種角色、多種契約。像很多網(wǎng)紅、網(wǎng)約車司機(jī)、外賣售貨員，不再是傳統(tǒng)的正式契約關(guān)系，而是泛契約的新型勞動(dòng)關(guān)系。

在一個(gè)企業(yè)中，用工形式也走向多樣化，靈活用工，盈余時(shí)間用工，居家辦公，靈活上班，創(chuàng)新協(xié)同自主平臺(tái)，數(shù)字化工作平臺(tái)，業(yè)務(wù)外包等等，都對(duì)傳統(tǒng)的勞動(dòng)組織方式提出了全新的挑戰(zhàn)。

人才數(shù)字化運(yùn)營(yíng)與人工智能替代

人才運(yùn)營(yíng)的數(shù)字化與人工智能替代進(jìn)入了加速應(yīng)用時(shí)代。人才運(yùn)營(yíng)數(shù)字化是一個(gè)大趨勢(shì)，但關(guān)鍵是如何加速培養(yǎng)和儲(chǔ)備數(shù)字化人才，推動(dòng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級(jí)?，F(xiàn)在，企業(yè)家與高層人力資源管理的數(shù)字化意識(shí)與技能是滯后的。如何來實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者與人力資源管理者數(shù)字化意識(shí)與技能培養(yǎng)先行？

我認(rèn)為在人力資源專業(yè)培養(yǎng)與教學(xué)中，未來需要引進(jìn)更多的數(shù)據(jù)科學(xué)元素。智能思維與數(shù)據(jù)能力將成為人力資源從業(yè)者的核心素質(zhì)，人力資源數(shù)字化平臺(tái)——實(shí)際上現(xiàn)在企業(yè)人力資源被稱之為“數(shù)字化中臺(tái)”——將會(huì)跟HRBP結(jié)合成為一種主流模式，真正實(shí)現(xiàn)大數(shù)據(jù)人力資源的決策與洞察。

在百度、騰訊，很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，包括平安集團(tuán)，都真正在基于數(shù)字化實(shí)現(xiàn)了人力資源管理科學(xué)化：業(yè)務(wù)活動(dòng)與人才價(jià)值創(chuàng)造活動(dòng)的數(shù)字化，人才工作場(chǎng)景設(shè)計(jì)與體驗(yàn)數(shù)字化，人才配置與協(xié)同數(shù)字化，人才價(jià)值評(píng)價(jià)與管理數(shù)字化，人才發(fā)展與組織賦能數(shù)字化，人才決策與洞察大數(shù)據(jù)化。人力資源管理的大量體力勞動(dòng)，重復(fù)性知識(shí)勞動(dòng)，未來將被人工智能替代。傳統(tǒng)的所謂八大職能，九大職能，我們課堂上教的知識(shí)，可能將來都要被AI所替代。

創(chuàng)新性人力資源管理工作、人力資源管理產(chǎn)品設(shè)計(jì)和客戶服務(wù)工作，才是人力資源管理的主導(dǎo)。理性化與科學(xué)化人力資源管理時(shí)代的到來，人的管理科學(xué)與藝術(shù)將有機(jī)結(jié)合于系統(tǒng)管理時(shí)代。所以如何培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新思維，服務(wù)意識(shí)，產(chǎn)品創(chuàng)新意識(shí)，是我們現(xiàn)在面臨的核心問題。

人力資本價(jià)值核算與人才價(jià)值鏈管理

未來在大數(shù)據(jù)下，人力資源管理如何對(duì)人的價(jià)值創(chuàng)造構(gòu)成、價(jià)值創(chuàng)造成果進(jìn)行核算？如何進(jìn)行數(shù)字化衡量、數(shù)字化表達(dá)、數(shù)字化呈現(xiàn)？未來，除少量創(chuàng)新性工作外，大量的工作都會(huì)數(shù)字化驅(qū)動(dòng)，人的價(jià)值創(chuàng)造過程及成果可以[敏感詞]計(jì)算到每個(gè)流程節(jié)點(diǎn)、每一分鐘，人才的協(xié)同合作價(jià)值都可以用積分和虛擬貨幣交易。

價(jià)值核算會(huì)成為人力資源新的技能，人力資本價(jià)值核算與人才的價(jià)值管理將成為人力資源管理的核心。價(jià)值評(píng)價(jià)，價(jià)值分配，價(jià)值創(chuàng)造，三位一體的價(jià)值管理體系，讓人才有價(jià)，也使得人才價(jià)值的評(píng)價(jià)與核算成為核心技術(shù)。

未來，我們的評(píng)價(jià)體系不光是崗位評(píng)價(jià)，還有角色任務(wù)價(jià)值評(píng)價(jià)；不光是績(jī)效評(píng)價(jià)，更強(qiáng)調(diào)價(jià)值觀與系統(tǒng)評(píng)價(jià)；不光是顯能的評(píng)價(jià)，更強(qiáng)調(diào)潛能的評(píng)價(jià)；不光是一般的能力評(píng)價(jià)，更重要的是績(jī)效與貢獻(xiàn)價(jià)值評(píng)價(jià)等。未來人力資源真正要具有資本的價(jià)值屬性，就要有金融產(chǎn)品的結(jié)合，如依據(jù)人才信用與能力價(jià)值給人才貸款。

新生代成為職場(chǎng)主體與薪酬激勵(lì)全面化、場(chǎng)景體驗(yàn)化

未來3—5年新生代會(huì)真正成為職場(chǎng)主體，那么整個(gè)薪酬激勵(lì)如何做到全面化、場(chǎng)景體驗(yàn)化？現(xiàn)在90后、00后才是真正互聯(lián)網(wǎng)的一代。我上課也感受到了，十幾年前我講課的時(shí)候，有時(shí)地下都坐著人，現(xiàn)在情況變了，學(xué)生不愛聽課，不愛聽老師從頭到尾講幾個(gè)小時(shí)，他喜歡自己上臺(tái)講，愛表達(dá)，而且有主見，雖然他的主見不見得識(shí)見多高，但是他們喜歡表達(dá)。

新生一代還有一些特點(diǎn)，自我期許度很高，追求平等與對(duì)等，不受說教和約束，所以得多表揚(yáng)、多鼓勵(lì)他們。工作中他們會(huì)追求科技的新奇感、游戲感、參與體驗(yàn)感。過去我們講要“統(tǒng)一思想”，到了90后、00后這里不靈了，他們不接受這一套。所以很難見到90后、00后幾萬人唱著革命歌曲，他們不唱，因?yàn)樗麄儾辉敢馐芗s束，更愿意自我激發(fā)，親自參與，流動(dòng)意愿強(qiáng)。以前是“來一場(chǎng)說走就走的旅行”，現(xiàn)在是“來一場(chǎng)說走就走的辭職”。上午還和老板談得好好的，下午就辭職了，為什么辭職，就是一時(shí)不爽就辭了。

這種情況下，要重塑HR對(duì)管理的屬性定義，傳統(tǒng)的是管控和服務(wù)兩種屬性，現(xiàn)在更強(qiáng)調(diào)用市場(chǎng)思維，用場(chǎng)景模式去解決管理問題。騰訊在這一點(diǎn)是走在前面的，他們用的詞，“正鵝八經(jīng)”“活水計(jì)劃”，很符合00后的網(wǎng)絡(luò)語言，我都看不懂，一到企業(yè)去，墻上掛著員工激勵(lì)的標(biāo)語也令人費(fèi)解。但這就是90后，他們有他們的特性。

如今，游戲化管理、幸福企業(yè)、價(jià)值認(rèn)可非常多，某種意義上人力資源管理變成了產(chǎn)品設(shè)計(jì)師，通過各種各樣五花八門的產(chǎn)品設(shè)計(jì)征服員工，讓員工的精力充分釋放，讓他們不閑著。員工特別喜歡貼標(biāo)簽、點(diǎn)贊、打賞，還有榮譽(yù)體系的各種榮譽(yù)、獎(jiǎng)牌。讓他們參與歷練，通過價(jià)值觀的行為評(píng)價(jià)，對(duì)他們進(jìn)行關(guān)愛認(rèn)可，績(jī)效認(rèn)可，行為認(rèn)可，成長(zhǎng)認(rèn)可，就是要點(diǎn)贊，對(duì)他做的所有事情有積分和認(rèn)可，從而激活他們的內(nèi)驅(qū)力。

基于價(jià)值觀的新領(lǐng)導(dǎo)力與干部隊(duì)伍建設(shè)鐵三角

在數(shù)智化時(shí)代，中國(guó)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的[敏感詞]瓶頸和障礙是什么？是來自觀念、認(rèn)知與思維方式的滯后，來自企業(yè)家及高層對(duì)轉(zhuǎn)型升級(jí)沒有正確的價(jià)值立場(chǎng)和系統(tǒng)思考，沒有達(dá)成戰(zhàn)略共識(shí)，轉(zhuǎn)型升級(jí)的變革領(lǐng)導(dǎo)力不足。這種價(jià)值觀的缺失是中國(guó)企業(yè)[敏感詞]的缺失，而基于價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)力不足是[敏感詞]瓶頸和障礙。

我們需要基于數(shù)字化的新領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃，進(jìn)行干部新思維培訓(xùn)。近幾年，我提出六大新思維：戰(zhàn)略生態(tài)化，組織平臺(tái)化，人才合伙化，領(lǐng)導(dǎo)賦能化，要素社會(huì)化，經(jīng)營(yíng)數(shù)智化。還有三大轉(zhuǎn)型：從經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品到經(jīng)營(yíng)客戶，從經(jīng)營(yíng)市場(chǎng)到經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)，從經(jīng)營(yíng)企業(yè)到經(jīng)營(yíng)思想。

要從使命、責(zé)任、能力各方面抓干部隊(duì)伍建設(shè)與干部能力建設(shè)，終的目標(biāo)是打造數(shù)字化的牽引能力。

人才要素的社會(huì)化與人才生態(tài)化

未來要適應(yīng)產(chǎn)業(yè)生態(tài)化與人才自身的需求，人才日益具有社會(huì)化屬性及多

重身份屬性。企業(yè)人才也要社會(huì)化共享、生態(tài)化布局，借助人才社會(huì)化平臺(tái)服務(wù)體系，全球整合人才，全球人才為我所用，致力打造人才生態(tài)體系，確立人才生態(tài)優(yōu)勢(shì)。

（一）人才的社會(huì)化屬性

未來，我們?nèi)瞬乓貢?huì)社會(huì)化。人才會(huì)不斷地出現(xiàn)，人才的社會(huì)化屬性愈來愈鮮明。人才的社會(huì)化，就是要重塑對(duì)員工的屬性定義，從過去強(qiáng)調(diào)員工的企業(yè)化屬性轉(zhuǎn)向更關(guān)注員工的社會(huì)化屬性。傳統(tǒng)企業(yè)希望把員工打上具有本企業(yè)特質(zhì)的強(qiáng)企業(yè)屬性，強(qiáng)調(diào)員工的歸屬感和滿足企業(yè)的訴求。

隨著信息獲取的便利性及智能定位個(gè)性化需求，均促成新生代員工的“社會(huì)化”屬性逐漸超越“企業(yè)化”屬性。市場(chǎng)信息越來越豐富透明，員工更易于對(duì)標(biāo)[敏感詞]企業(yè)。他們把外部的對(duì)標(biāo)、外部社會(huì)化的參與，當(dāng)成一種內(nèi)在的需求，提高了對(duì)所在企業(yè)的期望值。在這個(gè)意義上，未來的企業(yè)不可能奢求員工終身為一個(gè)企業(yè)工作。

（二）人才需要從所有權(quán)思維到使用權(quán)思維，不求人才所有，但求人才所用

過去追求終身價(jià)值，終身雇傭，在未來，會(huì)更多地追求終身不再為一個(gè)企業(yè)，而是可以同時(shí)為多家企業(yè)提供服務(wù)。比如家電維修技工、電工上門服務(wù)，實(shí)質(zhì)上是平臺(tái)社會(huì)化員工。凡是能人都不可能終身為一個(gè)企業(yè)工作，因?yàn)樾畔⑹菍?duì)稱的，你的能力越強(qiáng)，選擇權(quán)就越大，所有要素、資源都會(huì)向你傾斜。

（三)人才的社會(huì)影響力與號(hào)召力價(jià)值可變現(xiàn)

未來的人際關(guān)系可以變現(xiàn)，不光是能力問題，還有人才鏈接問題。比如，我們?nèi)A夏基石e洞察公眾號(hào)，鏈接了80萬企業(yè)家。現(xiàn)在很多業(yè)務(wù)都在借助平臺(tái)，因?yàn)橛墟溄樱陀腥穗H交往，人際關(guān)系就可以變現(xiàn)。在未來，人才的人際關(guān)系與人才社區(qū)鏈接價(jià)值凸顯，出現(xiàn)人才聚集，人才的社會(huì)影響力與號(hào)召力價(jià)值可變現(xiàn)。

我們需要打造人才生態(tài)賦能平臺(tái)，讓人才的價(jià)值被社會(huì)認(rèn)可，人才越來越變得有社會(huì)屬性，而不只是企業(yè)屬性。當(dāng)然，這對(duì)我們企業(yè)文化，對(duì)員工的忠誠(chéng)感，職業(yè)發(fā)展路徑，都有很大影響。現(xiàn)在的職業(yè)發(fā)展路徑，不再只是針對(duì)企業(yè)內(nèi)部，而是跨界，延伸到企業(yè)外部。我們?nèi)肆Y源管理的研究者，需要以超前的思維來迎接數(shù)智化時(shí)代的新挑戰(zhàn)，真正為推動(dòng)人力資源和企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)盡到綿薄之力。

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