人力資源部門面臨的20個挑戰(zhàn)
時間：2022-01-20查看次數(shù): 104401
吸引[敏感詞]的候選人
弄清楚如何使你的業(yè)務具有足夠的吸引力以吸引[敏感詞]的候選人是任何人力資源部門的主要挑戰(zhàn)。
從雇主品牌管理到職位發(fā)布再到福利待遇，一切都在起作用。
“人力資源游戲變得更加復雜，比以往任何時候都需要更多的策略、創(chuàng)造力和應用心理學。”
關鍵是了解你的潛在候選人想要什么，并弄清楚如何根據(jù)這些需求定位你的公司和你的待遇。高級候選人總是很搶手，你需要用津貼和福利來吸引他們，讓他們想加入你的公司并留在你的公司。
02
主動適應變化
變化是[敏感詞]不變的，企業(yè)的增長往往出乎意料，以應對興趣的激增和數(shù)百個市場因素的融合。由于無法預見的壓力，企業(yè)通常會出人意料地萎縮，應對變化是人力資源經理角色的關鍵部分，作為公司的戰(zhàn)略資源規(guī)劃者。
能夠適應自己的變化很重要，但更重要的是確保企業(yè)也能經受住變化。為員工配備工具以幫助管理變革，讓執(zhí)行團隊了解公司的未來和方向，并盡可能保持清晰和開放的溝通。
03
開發(fā)未來潛力
今天的員工就是明天的管理者。我們正在慢慢退出一段傳統(tǒng)職業(yè)軌跡停滯不前的企業(yè)歷史時期，這導致了員工跳槽晉升的新文化，因為內部增長是不可能的。
為內部成長和學習提供支持對公司更有益，因為你可以通過幾代領導團隊培養(yǎng)員工忠誠度、發(fā)展基層知識并保持業(yè)務連續(xù)性。
識別和促進新生領導者的成長是人力資源經理持續(xù)職責的重要組成部分。
04
促進持續(xù)學習
停滯是任何商業(yè)冒險的毀滅。如果沒有任何創(chuàng)新，即使是[敏感詞]穎和搶手的產品也會失去興趣和銷量。在內部，企業(yè)只有在員工成長時才能蓬勃發(fā)展，應該盡可能鼓勵每個人學習、拓展和擴展他們的知識。
其中一個關鍵方面是鼓勵反饋文化。員工，從[敏感詞]的實習生到[敏感詞]管理層，都應該愿意接受反饋并隨著他們的成長調整他們的觀點，教管理者如何提供良好的反饋是必不可少的。
05
鼓勵團隊多元化
多元化是現(xiàn)代人力資源團隊的一項關鍵任務。全球化意味著我們所知道的世界正在變得越來越小，同時擴大你的客戶和員工每天了解、體驗、享受和遭受的范圍。
團隊中經驗和背景的多樣性對于成功的長期創(chuàng)業(yè)至關重要。多元化始于招聘，包括品牌建設、員工培訓、招聘偏見培訓等等。
“在我們研究的128多種不同的實踐中，預測表現(xiàn)[敏感詞]的公司的人才實踐都專注于建立一個包容性的工作場所。” –德勤
06
加強健康和安全
現(xiàn)代商業(yè)實踐的壓迫性緊縮和糟糕的[敏感詞]醫(yī)療保健導致了一般就業(yè)危機。大量研究表明，允許更靈活的健康做法、病假和與健康相關的福利對提高生產力、健康和士氣具有顯著影響。人們普遍認為人力資源代表的存在只是為了監(jiān)督員工并強迫員工在生病時上班，但事實是，[敏感詞]的公司會照顧他們的員工。
HR 可以通過鼓勵安全協(xié)議、擴大健康覆蓋范圍、確保充足的人員配備和公平的分工，甚至通過同理心培訓來幫助員工減少身體健康問題，從而為健康和安全提供幫助。
07
利用勞動力分布
隨著疫情的擴散，分散的勞動力可以正常運作。
擔心員工在使用自己的設備時會懈怠或失去生產力在很大程度上是沒有根據(jù)的。是的，使用分布式基礎架構對許多公司來說是一種轉變，并非所有公司都可以使用分布式員工，但那些可以使用的人可能會從中受益。
利用分布式團隊可以讓公司獲得更廣泛、更多樣化的員工，其候選人庫比本地可用的要多得多。
08
保持法律合規(guī)性
在企業(yè)級公司中，法律合規(guī)是他們部門，也可能由外部審計師提供服務。
對于中小型企業(yè)，責任通常落在人力資源團隊身上。HR 必須熟悉法律、法規(guī)、地方條例、行業(yè)法規(guī)等，所有這些都需要通過適當?shù)膱蟾妗徲嫼捅O(jiān)控來制定和執(zhí)行。
“合規(guī)問題構成了大部分人力資源職能的很大一部分，并可能影響從招聘到再就業(yè)的方方面面。合規(guī)法律可能會因法律、行業(yè)、規(guī)則變化等廣泛的社會變化而有所不同，它們可以影響企業(yè)的所有部分。”
09
減少不必要的周轉
當一個老員工離開時，雇用一個新員工的成本可能遠高于他們的薪水；它涉及所有的工作營銷、篩選候選人庫和進行面試所花費的所有時間、設備成本、培訓等等。因此，人力資源經理可以做出的[敏感詞]貢獻之一就是以任何可能的方式降低離職率。
減少營業(yè)額的一個關鍵因素是了解其發(fā)生的原因，離職面談尤其重要。了解員工離職的原因有助于你解決導致他們做出該決定的問題，從而減少未來的人員流動。
10
留住員工
雖然有些人流不可避免，但有些人可以通過慷慨的保留政策來避免。
熟練員工的流失不僅意味著工人的流失和更換他們的成本，還意味著機構知識的流失、心愛的員工離職時士氣的喪失等等。
“對于留住員工，人力資源團隊起著重要的作用。人力資源部門負責員工培訓、發(fā)放獎金和其他激勵措施、改進員工保留策略和改善工作環(huán)境等工作?！?nbsp;
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盡量減少營業(yè)額的影響
同樣，一些人員流動是不可避免的，雖然你想盡可能地減少它，但你還需要花時間專注于減少這種人員流動的影響。
其中一些需要修改你的招聘流程并維護感興趣的候選人的活躍候選人庫，其中一些屬于工作場所管理，適當注意工作場所中的問題及其解決方案，其中一些只需要在員工和管理層之間建立有效的溝通渠道，設定切合實際的目標和期望，提供反饋，并加強透明度。
12
合理提高生產力
在過去的幾十年里，一直致力于提高各級員工的生產力?，F(xiàn)代計算工具、算法、軟件和硬件的使用都在推動減少員工數(shù)量，讓剩下的員工做更多的工作。
我們已經到了一個臨界點，任何進一步提高生產力的努力都會推動員工度過倦怠期。因此，人力資源團隊的部分職責是減輕這些影響，抵制試圖壓榨員工超出其能力范圍的管理層，審查并拒絕使用給員工帶來更多負擔而不是福利的工具，更高的生產力是好的，但不能以犧牲更多的營業(yè)額為代價。
13
隔離不確定性
疫情已經向許多公司展示了未來的不確定性。雖然在我們有生之年不太可能發(fā)生另一場全球性大流行病，但總會有我們無法控制的不可預見和意外事件，盡管如此，它們仍會對業(yè)務產生巨大影響，人力資源部門的部分職責是觀察市場和世界的模式，并采取積極措施來抵御這種不確定性。
可以做什么？考慮哪些因素完全不受你的控制，哪些可以減輕或保護，針對包括災害在內的各種情景制定各種短期、中期和長期計劃?，F(xiàn)在實施戰(zhàn)略，以后會有所回報，作為對公司未來的投資。
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直接與財務部門合作
較小的公司可能沒有專門的財務經理或 CFO。
大公司會。在任何一種情況下，HR 的作用都是與財務部門聯(lián)系（或扮演該部門的角色）并確保將資金分配到需要的地方。首先，你可能希望專注于為員工福利計劃提供資金，確?？蛻舨粫鄯e信用，根據(jù)需要管理稅收并監(jiān)控管理費用。
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監(jiān)控組織績效
整體績效是企業(yè)成功的關鍵指標，但它不能簡單地用利潤、費用和銷售數(shù)字等寬泛的指標來衡量。
績效對不同部門意味著許多不同的事情。人力資源在這里的作用是監(jiān)控部門、團隊甚至員工個人的績效。然而，監(jiān)控必須明智地進行，以避免過度關注 KPI 而非公司目標，以及員工倦怠。
“雖然監(jiān)控可以提高員工生產力、簡化工資單、改進記錄保存和減少法律責任，但它也會在不太熱衷于跟蹤他們的一舉一動的工人中播下不信任和恐懼的種子?！?nbsp;
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了解代際變化
未來幾代人發(fā)生了巨大的范式轉變。千禧一代已經展示了他們與父母之間的巨大差異，但Z 世代及其后幾代人的到來將延續(xù)這一趨勢。
過去用來激勵員工的東西現(xiàn)在可能不再起作用了，這些新一代更沉浸在現(xiàn)代技術中，更愿意獨自冒險，并正在尋找對周圍世界產生有意義影響的工作。他們不再希望成為機器上的一個簡單的齒輪，讓他們無法實現(xiàn)。了解這一點，以及它如何影響從招聘到業(yè)務實踐再到客戶關系的方方面面，是現(xiàn)代 HR 的重要組成部分。
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投資于不斷變化的技術
一些企業(yè)正在努力擺脫紙張、傳真機和簡單的電子表格。與此同時，具有未來意識的公司正在投資機器學習、基于云的應用程序、可穿戴技術和其他形式的技術，這些技術正在改變工作場所的運作方式和世界的運作方式。
HR 需要掌握不斷變化的技術，并弄清楚如何利用該技術使業(yè)務受益。
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為員工提供充實的體驗
越來越多的員工將精力集中在那些為周圍世界做出切實改變的公司上。
員工希望自己產生影響或成為代表他們這樣做的更大機構的一部分，為這些員工提供充實的體驗有助于確保他們的工作效率和對公司的忠誠度，這意味著制度透明度，以及每位員工的個人成就感。
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處理性別歧視和職場騷擾
一個不幸的現(xiàn)實是，性別歧視和職場騷擾在很多公司都很猖獗，這種騷擾和歧視抑制了整個員工子集的才能和動力，并降低了公司及其團隊的整體多樣性。比如[敏感詞]鼓勵生育，各地都出臺生育假期和政策，對女性求職者是雙刃劍，職場面臨挑戰(zhàn)。
人力資源的作用既是保衛(wèi)公司又是保衛(wèi)員工，正確處理騷擾索賠需要根除真相并采取措施消除問題元素，即使這意味著解雇原本富有成效的高管。
20
每件事都做一點
上述每一項都值得在足夠大的公司中擔任全職角色，人力資源部門需要足夠的人員配備、培訓、資源和技術來管理這一切。
HR 不僅僅向外看公司的其他部門。它需要向內看，看向組織、它的技術和它的結構，內省對于 HR 來說與其在公司其他部門中的作用一樣重要。
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